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终章 全公司制定创造性的组织（第2页）

过于认真的人，对于工作有一种义务感。但是这却阻碍了他们脑海中创意的萌生。他们只认为：“我只要按照计划把工作完成就行了。”“工作中不可以耍滑头。”“不管什么事情都追求工作效率，这样就不会有损失。”这种情况下，根本就是毫无趣味的工作，更别奢谈什么快乐地工作了！

统帅苹果公司的史蒂夫·乔布斯（SteveJobs）先生，在斯坦福大学（StanfordUy）演讲时曾说过这样著名的话：“stayhungry，stayfoolish（求知若渴，虚心若愚）”。我想，这句话的意思是，对待知识应该像口渴想喝水一样迫切，要时刻保持虚心，不要冒失，不要装聪明。

■把产生创意当作是义务是不对的

有时候我们会听到这样的话：“下周的会议时候，请拿出五个创意来！”很多公司都是这样向员工布置任务。在这个公司看来，创意就像是招手即来的东西一样，就跟给公司职员分配的工作任务一样。

在这里，将生产创意当作义务是大错特错的。就别说会感到喜悦了，冥思苦想出一个创意那是十分痛苦的事情。创意的数量姑且不论，创意的质量自然无法得到保障。如果当别人逼着我们说：“请明天拿出五个创意来，你可以做到吧？”这种时候我们的心情会是如何呢？我们哪有什么心情去思考创意呢？很多人会想：首先肯定会是胡乱拼凑，好歹先凑够五个数目才好。

对于公司的规章制度和公司经理安排的工作内容，很多职员的表现只是过于认真。这样的人还是为数不少。

在认真考虑接下来的企业战略的时候，只是下达“请做出有差异性的工作来”的口号依然是于事无补。即便是好不容易做完，一下子又陷入差异性矛盾的两难境地，也就是实施了红海战略（red-y）。红海战略是指在现有的市场空间中竞争，是在价格中或者在推销中作降价竞争，他们是在争取效率，然而却增加了销售成本或是减少了利润。

要彻底摆脱这一窘境，我在前文也反复提及，就是要活用创意，这是十分必要的。要不断产生新的创意，要从公司的管理结构开始，准备快乐愉悦的工作环境。

为了发挥创造力，最符合期待的管理行为方式是信赖员工，给予员工各种各样的工作自由。各种条条框框的制约也最好一一摒除。

■通过性善说的管理方式让组织充满活力

给予员工各种各样的工作自由，将各种条条框框的制约也一一摒除之后，员工就一定可以认真工作了吗？当然十分有可能的是，工作期间偷懒用网络看电影，有的人索性溜号回家睡大觉。

为了预防这一点，对“快乐”的限度也有要求。要抑制那些工作中不正当的行为方式。

在日本的企业中，我觉得不太常见到“找到自我想干什么就干什么”的工作氛围。如果职员有“即便是给公司带来损失也是没关系的”的想法，那都会被认为是十分过分的事情。对于这样的职员，我个人觉得他们也是无法想到好的创意的。我认为只有那些总是认为“我该怎么办才会让公司获得利润，我们的公司变得更好，只有这样才是最有意义”的人，他们的个人创造力才会高。

比如说，想在中国市场投入一款新产品的情况下，如果别人告诉说：“请亲自去中国的市场上看看需求情况吧？”于是公司出资出差。但是这个职员却想着去中国旅行一番，回来毫无所获，遇到这样的职员任何一个公司都会感到无比头痛的吧？

相反，会想到“虽然这款新产品的投入也有可能让公司血本无归，但是我始终认为这款商品会被中国市场所接受，所以请务必让我尝试一下！”——这样的职员随后通宵达旦地研究制作模型，他的**支撑他为公司做这些事情。我认为这样的职员是非常有创造力的。

如果说本节列举的第一种职员是想不出好创意的人的话，另一方面，如果公司有完备的创造力奖励、评价制度的话，第一种职员自然就会被第二种职员的优异工作成绩所淘汰。

说句可能会招致误解的话，基于重视创造力的性善说的管理制度，是最适合创意的创造了。但是，与之相应的是，对于那些认真工作的职工进行恰当评价的体系和各种配套是最根本的要求。

简而言之，公司职员是否能想出好的创意，在很大程度上是会受公司风气影响的。因此，对于决定其形成的人事制度的思考是迫在眉睫的。

为了好的创意的产生，给予员工充分的工作自由，而且还在管理上减负，与此同时要求职员个人的工作操守和自律性。我觉得最理想的原则是依靠自己对自己进行管理。也有人说“基于性善说的管理方式是最好的”，但是不得不说的是，一旦自己无法对自己进行管理的话，就会面临被炒鱿鱼的危险。

或许还有人会这么想：“但是，让职员工作自由容易带来工作的不规范。在那种情况下，没有任何约束力的管理会是极其糟糕的。还是基于性恶说会比较好一些。”

话虽如此，基于性恶说的管理模式，能百分之百地杜绝工作上的不正风气吗？我认为，因为工作是由不同的个体完成的，所以性善说是无法完全做到这一点的。如果按照性善说来进行管理，对于那些爱耍滑头的人而言，处于工作的责任感必须要更好地完成任务。如果他们尽了性善（职务本分）的话，这就相应要求评价制度发挥作用。性善说的严格性也正在于此。