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序章 为什么要学习组织管理（第1页）

序章为什么要学习组织管理？

什么是组织管理

■组织管理概况

“组织管理是怎样的学问？”—每当被问及于此，我的脑中总会浮现出各种各样的回答方法，但用最为简明扼要的语言来说，就是“使人有干劲儿”。用其他语言表现的话，就是“促进组织中成员们的行为改变”。

作为组织，它必须要有目的以及需要实现的计划，也就是说，组织必须要有战略。如果每位成员依照战略行动，组织就能产生出单靠个人无法达成的巨大成果。如果组织中的每位成员都能够不用别人督导就能很好地把握组织的目的，理解自己应该采取的行动并开展、实施就再好不过了，但在组织的运营上绝没有如此简单的事情，在现实中则更加不可能。

假如是几十人的小集团，通过每天紧密的沟通交流可以使组织的目的得以共享，最终使全体成员向着同一方向前进。但假如是百人、千人，甚至是万人规模的巨大组织就必须要在最初制定好规则达成共识，也就是说，必须要通过制度使成员们向着同一方向前进。

比如，企业会有长期计划与详细的年度目标，为了达成这些目标，必须督促每位职员展开确切的行动。这就是“使人有干劲儿”“促进行为改变”的意思，也就是组织管理的目标。

■2种方法—“人际沟通”与“制度设计与运用”

使人有干劲儿的方法，也就是组织管理的方法大致分为“人际沟通”与“制度设计与运用”两类。

人际沟通

这是利用个人与个人之间的交流来驱动他人的方法。领导向下属传达目标或指示、对工作成果进行评价，表扬、批评等都是这一方法的代表性手法。领导带着略有不满的属下去烤肉店，在一起喝酒的同时听听下属的牢骚、消除下属的压力等可以说是日本企业惯常使用的人际沟通手法。

在组织管理用语中也可将其称之为“组织行为学”（anizationalBehavior），商务书中经常使用的领导力也涵盖在这一领域之中。

制度设计与运用

组织内制度是指通过组织构造、人事评价制度、组织文化等组织系统驱动他人的做法。如果说组织内交流是“个体层面的管理”，那么组织内制度则是“组织层面的管理”。

在遵循组织战略的前提下获得了较大成果就会得到提升并出人头地，不遵循组织意愿的行动则会获得差评，通过制定公司规则统一员工意识等都是这一手法中常用的例子。运营优衣库的迅销公司在工资制度上进行“国内外工资统一”的改革，因而培养了员工的全球化意识。这也是一个通过利用组织内制度使员工行动起来的实例（参照迅销公司HP）。

它与组织管理用语中的“人力资源管理”（HRM：HumanResement）相一致。组织中的成员对于组织而言是有用的资源，如何使他们得以有效利用就是其目的。另外，使组织中成员的行动发生改变的另一个制度就是组织结构。人们把需要设计怎样的组织作为焦点形成的研究领域称之为组织理论（anizationaltheory）。

人际沟通与组织内制度的比较

人际沟通与组织内制度这两种手法都要通过以心理学、社会学为基础的人类行为机制组建而成，都各有利弊。

人际沟通见效快，但效果持续时间短、作用空间狭小。

例如，沟通能力强的部长在会议上对属下进行了申斥激励，这样会激起属下的干劲儿。但是，这一效果会随着时间的流逝而逐渐降低。另外，如果对身边的几个人运用这一手法可能会立竿见影，但它却不太可能适用于上万员工。对隶属于地区分公司等分散开的员工使用这一方法则更加困难。

另一方面，组织内制度是通过组织结构、人事评价制度等体系驱动人的做法，因此效果不会即刻显现。但如果形成了良好的体系，就会超越时空，能大范围地发挥长期效果。一旦构筑了人事评价制度并确实地运用它，即便员工成千上万，同样能促使他们的行为改变。

管理组织，在根本上需要人际沟通与制度设计。由于组织的规模、形态、社会环境等各不相同，两者的占比可能会发生变化，但只单独采用一种形式是不够的。

如果是家族经营的城镇蔬果店，那么可以通过家人之间的交谈来强化店铺组织。这时或许用不着考虑“什么是关于蔬果店的绩效人事评价制度”。

另外，刚刚创业的企业也能单靠社长的领导魅力强化公司，使其获得巨大的成长，这并不稀奇。虽然初创企业无暇事无巨细地去考虑组织设计，但社长与员工却可以抱成一团，向着共同的目标迈进。

不过，并不是所有初创企业都能始终保持这种进取之势。随着公司的成长，组织会不断扩大，一旦事业范围拓展，单靠社长的领导魅力或热情统筹整个组织会越发变得困难起来。这就需要找准时机，彻底调整组织构造或人事评价制度等体系。

■企业活动与组织管理的活用方法

怎样在企业中灵活运用组织管理呢？参照图表1即可说明人际沟通与组织内制度这两种手法是如何在企业管理活动中得以运用的。