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第3章 在组织中工作（第1页）

第3章在组织中工作

1．人事制度

什么是在组织中工作？这里接续第2章，在对日本型组织与欧美型组织这两极的比较中进行解说。

运作公司组织时，人事制度必不可少。公司的人事系统大致划分为以下4个分支系统。

（1）招聘、分配系统：聘用哪些人，聘用的人员要做什么工作

（2）评价系统：对成员的能力、成果等做出怎样的评价

（3）报酬系统：根据评价对成员给出怎样的薪水或待遇

（4）能力开发系统：如何教育成员，开发其能力

图表8◆人事制度的影响

战略确立后就要为执行战略建立人事制度。人事制度中要确定组织期待成员会有怎样的行动，并且对采取了理想行动的人进行怎样的评价。个人为了与人事制度的目的相符就会改变自己的行为。其结果就是使组织目标得以达成。

人事制度的目的是促进企业整体目标与战略的实施。为此也要制定好为实现这一事业战略需要录用、分配怎样的人才、对何种人才予以高度评价等诸如此类的人力资源管理方向。这也被称之为人事战略。另外，为了实行人事战略所需要的能力与经验称之为人才要素。

企业要清楚自己的目的与战略，并对此进行合乎目的的组织设计。日本企业现在正经历着激烈的环境变化，因此人事制度在人员分配、评价、待遇等方面上也要力求变化。

本章中会对人事制度的基础进行解说。

■招聘

2种人才录用方法

在人才进入企业这一组织中时，与之最先相关的就是“招聘”，这在前一章中也略有接触。在对企业中的组织管理进行具体解说时，首先要从充当组织入口的“招聘”开始进行思考。

企业招聘人才时大致分为2种方法。

一种是每年4月对大学或高中毕业生，也就是所谓的新人进行统一招聘，通常将此称之为“统一招聘新人”。

另一种是不限年龄与经验，只在必要时期招募到所需的必要人数的方法。这“在日本”被称之为“中途招聘”。加上“在日本”字样是因为这种录取方法在欧美非常普遍，他们不说“中途录用”，而是直接说“录用”。为了便于区分，本书中称为“中途招聘。”

统一招聘新人与中途招聘不仅在新社员进入公司的方法上有所不同，也和企业的形态、价值观等有着联系。当然，这也会对组织管理方法产生巨大的影响。

对于组织而言，统一招聘新人与中途招聘有着怎样的意义？首先我们就此进行解说。

统一招聘新人与终身雇佣

统一招聘新人是日本的多数企业，尤其是大多数大型企业所实施的极为常见的招聘方法。在日本人看来理所应当的统一招聘新人制度在全世界来看其实是一种极为特殊的招聘方法。在欧美各国企业中，被日本视为中途招聘的方法极为常见，他们不会以一年为时限大量招聘毕业生。

近来，在日本企业中也普遍开始出现跳槽现象，中途招聘的人数也在增多，但这依然称不上是大多数。大多数公司职员依然还是经历着作为新人被招聘后一直在同一企业工作至退休的过程。而企业并没有将中途招聘变为常态，所以辞职跳槽的人自然也不多。也就是说，统一招聘新人与终身雇佣制度是表里一体的。

这里也可以将统一招聘新人与终身雇佣制度配套的公司组织称之为“日本型组织”。

日本型组织产生的原因包含了很多要素，其中之一就是历史背景。日本普及统一招聘新人与终身雇佣制度在二战后，不过50~60年而已。当时由于战争造成的劳动力稀少与经济高度成长使高中或大学毕业的学生成为了重要的人才资源。为此，这成为了企业将其与终身雇佣制度配套的一个契机。

但是，实施统一招聘新人的主要是大企业。中小企业很难招募到毕业生。这也是日本特有的失调现象。

统一招聘新人的基本想法

以有经验者为主的中途招聘是以此人的实际业绩与其所具有的技能为录用时的判断基准。企业会挑选具有所需人才要素的人。

与此相比，统一招聘新人则是从毫无社会经验的学生中选拔人才，因此无法通过此人的工作能力或以往的业绩来对其进行判断。要对此人的未来成长性，亦即是对其潜在能力进行判定。也可以说这是一种潜在性录用。

此时，能够代替学生的潜在能力而进行测定的变数就是学习能力，其结果导致日本成为了学历社会。