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第3章 在组织中工作（第2页）

统一招聘新人的两面性

统一招聘新人有很多好处。整理如下：

·提高忠诚度

录用没有社会经验的人能够使其轻易接受自己公司的价值观、理念、文化。

轻易接受价值观的最大好处是即便没有明文规定，员工们也会努力工作。这称之为“心理性契约”，它非常强而有力。企业不可能总是一帆风顺。如果心理契约性强，那么无论遇到何种困境，成员们都能努力工作。也就是它可以提高公司职员的忠诚度。

心理性契约与书面劳动合同截然不同。经营者既要以心理性契约为前提为员工提供工作，同时还要坚持雇佣。曾经有家机器制造厂在经济不景气时为了坚持雇佣员工而生产、销售牛轧糖。对于企业来说，公司职员的较高忠诚度会变为巨大的力量。

·抑制初期费用

统一招聘新人与终身雇佣制度配套，可以在培养高忠诚度人才的同时以相对低廉的成本确保劳动力。

告诉年轻职员终身雇佣，对方就会理解成“在这里工作几十年后就能过上好日子”，这就是在与对方结成隐晦的潜在契约。在日本的传统企业中，年轻职员要承受大量工作，同时也要忍受与之完全不匹配的低廉薪水。这可以说是日本式的“薪水后期支付体系”，由此，企业也能得以控制人事费用。

·保留技术

这也是终身雇佣制度附带的好处，同一员工不会辞职，并会长期持续地工作，这就能使技术得以保留在自己公司。例如，公司可以对年轻职员进行技术传承，即便是祖传绝技也可以传承。

与此相反，统一招聘新人也有缺点。缺点就是有可能会使员工适应环境变化的能力下降。

持续做同一份事业，如果公司能够成长，那么同一个职员只要继续做相同的事情就好。但如果环境发生变化，那么公司就会改变工作方法，或者需要开展新事业。当想要在公司内找寻所需的必要技术、知识时，你会发现无论如何也没有适合的人才。当必须要在新环境中作战，并且需要新技术或商业模式时，公司大都很难在现有员工中找到适合的人才。

要打破这种状况就需要从公司外部录用人才，这就出现了中途招聘。

这一背景就是中途录用能在IT产业等变化激烈的业界里得以展开的原因之一。

■中途招聘与欧美型组织

中途招聘是欧美企业中普遍利用的招聘方法。在欧美，公司在需要的时期招聘有经验的人是很平常的事，因此没有“中途招聘”这一说法。

中途招聘与应聘上岗制度配套。应聘上岗是指，在开始新的项目或事业时，或者在某一职位出现空缺时，首先让公司内属意这一工作的人员进行报名的制度。在公司需要新人才时，需要在明确其要素后再进行应聘上岗，人才可以从公司内部进行招揽，但如果没有适合的人员时就可以招聘外部人员。当公司内拥有了具备所需能力与经验的人才后就不会再去区分人才是来自外部还是内部。

这种利用中途招聘或者应聘上岗而形成的组织，在这里也可以称之为“欧美型组织”。

■中途招聘的招聘基准

中途招聘与统一招聘新人不同，所需人才要素清晰，招聘标准就是选择拥有满足这一要素的业绩与能力的人才。为此，在招聘时，公司不会考察人才的潜在能力等不可捉摸的一面，而是注重书写在履历上的人才的经历与实际业绩，实际写在书面的内容才能尽可能看清一个人所拥有的真正的能力。而且还要考虑这一人才未来想做的事是否与公司方针相匹配。

现在，这种看清人才的方法有了极大的进步。例如，“人事处理指标”测定的就是能与对方在多大程度上产生共鸣、是否能够站在对方的立场上进行思考。全世界范围内都在对类似的指标进行研究，它的稳妥性已经得以确定。在招聘人员或人员晋升时就会用到这种专业手段。

尤其是在利用中途招聘聘请经理级人才时更会不遗余力地花费时间与成本去进行选拔。同时，在利用中途招聘选取经理级别以下职位的人才时也要颇下功夫。也有人断定，当工作内容相对标准化时，即便不用花费太多时间也很容易找到满足要素的人才。

■欧美型组织的优缺点

图表9◆日本型与欧美型人事制度的差异

日本型与欧美型的显著的不同点在于期待所录用的人才取得成果的时期。日本型是在经过培养期之后期望员工能够独当一面，而欧美型则是首先工作，在对其成果评价后，对其是否符合期望进行判断，在与期望值不符时也会终止雇佣合同。

欧美型组织最大的优点就是在环境产生变化，需要新技术或知识时能够从公司外部调配人才。日本型企业历来不以中途招聘作为通常做法，但是在中小企业或风投企业、IT等企业中如果不用这种手段确保人才，那很快就会因时代的改变而被淘汰。

缺点是，从长远来看，难以进行技术开发。技术基本不会由组织携带，而是由个人携带。与以终身雇佣制度为基础的日本型组织不同，欧美型组织中的人才流动性非常大，因此它的风险是无法积攒差异化技术开发知识。

另外，假如是一家上市公司，那么它也有可能会采用只在短期获得财富的战略。它的表现是选择“采用能为持股人快速获得分红的吸金战略”。尤其是在美国，持股人压力非常大，因此公司往往会偏重选择能够在短期内获得成果的战略而非长期战略。

Q＆A

——在公司组织形态中，只有日本型组织与欧美型组织这两种类型吗？

到此我们已经将具有日本型组织特征与欧美型组织特征的组织作为典型事例进行了再定义与说明。但这是我们承接前章内容所进行的介绍。并不能说所有公司都只能分成“日本型组织”或“欧美型组织”。最终而言它们就像是光谱上的两极，但实际上大多数公司组织中都是具有日本型组织与欧美型组织特征的混合组织，只是两者的比重各不相同。