千米小说网

3驱动属下（第1页）

3．驱动属下

■激励

驱动属下，也就是“激励”是经理的重要工作。首先来说明一下激励的原理。

即员工受到外部刺激，并以此作为展开行动的原因。

在图表14中，“原因”部分之所以用深色进行强调，是因为在第三者看来，行动是能够用肉眼观察到的，而原因却只能推测。因为受到刺激而展开行动的原因其实是一个黑匣子，大家只能对其进行推断。众多学者仍在对诱发行动的原因进行研究，虽然现在已经出现了很多学说，但至今没有明确定论。我们把这一原因称之为“动力”。

因此，当有人想要采取某种行动时，我们可以设想他采取这一行动的原因，并对其进行刺激，其本意就是“给予动力”。

但不论是给予刺激还是动力本身都要有促动因素。无论怎样，“动力”也好，“激励”也好都要区别使用，或者考虑对方所说的是哪种含义，这样才能使相互理解变得容易。

利用外部刺激的激励称之为“外在动力”，而由个人内部产生的激励则称之为“内在动力”。

图标14◆激励

■具体的激励方法

经理所使用的激励方法如下。

尊重

首先是“夸奖”。与利用加薪等给予实际报酬的做法不同，语言上的“评价”“责备”“鼓励”“问候”等也具有同样的效果。特别是当你无法用自己的权限决定下属的待遇时，利用语言就变得尤为重要。

夸奖的方法也可以有多种变化。既可以立即对属下刚刚采取的行动进行夸奖，也可以在人际关系复杂时，通过他人对其进行夸奖。“认可”与夸奖一样，会使人大脑中的报酬系区域活化。同样，经理与属下间的问候也十分重要。不要用背影打招呼，哪怕只是面对面的眼神问候也会让属下的干劲儿焕然一新。

夸奖行为在心理学上来说是在满足对方的自我认同感，是在满足人类最根本的需求。夸奖的效果不仅只对孩子有效，夸奖成年人也同样有效。只要人类具有社会性，自我认同感就不会消失。

在这一点上，日本型组织与欧美型组织相同，只是在夸奖的方式上略有不同。产生这种差异的原因在于两者之间的文化差异。例如，在日本，没人喜欢在受到夸奖时被人紧盯不放。相反，欧美人则觉得在说话时如果不紧盯着对方的双眼就会感觉不自然。而中国人最讲究面子，因此在对其评价时自然需要夸奖。

反馈指导

经理的工作并不停留于激励，还要根据结果对属下进行反馈指导就会非常有效。

图表15◆反馈指导流程

对每个人进行反馈指导的方式各不相同，因此最好在一边注意观察下属的表情、行动等反应，一边再想办法对其进行刺激。

这一模式的要点是不能在交流中进行单方面的信息传达。而且，要选择对方能够理解的语言。反复多次地进行反馈指导后，双方的相互理解就会加深，从而达到视点统一。

提升信赖感