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一不能做出果敢型行为的五个原因（第1页）

一、不能做出果敢型行为的五个原因

那么，为什么大多数人不能够做出果敢型行为呢？除了担心冲突，不了解、未掌握果敢型行为表达意愿的技巧外，还有以下五个主要原因：

（1）文化与宗教的影响。我们知道，绝大多数东亚、东南亚、南亚国家和地区的人，在人际互动中，会无意识地选择退让型行为，这在中日韩等国的民众中表现尤为明显。这与几千年来的包括佛教、儒学等宗教与文化在该地区的盛行与影响密不可分。特别是佛教强调“隐忍”，儒家宣扬“温良恭俭让”，等等。这些主张的本意，其实并不是让我们退让。比如佛教强调“隐忍”的初衷是一种自我修行，以防止所谓的“嗔念”，即仇恨心、愤怒心等；再如儒家的“温良恭俭让”，本意是要求我们对待他人要善良、恭敬，对自己要节制、克制等。这些主张在宣扬的过程中，因为沟通漏斗和民众理解程度的差异，最后往往被理解为要退让。这实际上是对宗教与文化本意的一种曲解。当然，这也从另外一个方面说明了宗教与文化在宣扬的过程中，其教育的方式或深度还有待改进。但无论如何，文化，特别是区域性文化，会对民众造成意识领域的深刻影响！

（2）社会治理结构的影响。在东亚等地区，大多数国家的社会治理结构是金字塔式结构，特别典型的如日本企业、韩国企业、中国的国有企业等组织结构，往往有很多的层级（我曾工作过的日本企业佳能，在21世纪初的时候，从A0级员工到CEO相差了17个层级）。这么多的层级，会导致下级员工在与上级领导进行沟通的时候，有很大的思想压力，他们担心稍有不慎就会冒犯、触怒上司，进而影响自己的利益、待遇或职业发展。这些压力或担心，随之就会转化为退让型行为，表现为有问题、有困惑不敢说，或含蓄地说。而大多数的欧美公司，层级相应就会减少很多，且越是国际大公司，越会强调扁平化管理的重要性。比如全球连锁的美国丽思卡尔顿酒店，每一位员工都被授权2000美元的使用权限，即2000美元以下的使用无须上报主管，全凭员工自己视事务的紧急或必要程度来判定是否应该为客人提供额外的服务。这种“扁平化管理”的授权方式，不仅为员工向客人“创造独特难忘的亲身体验，勇于面对并快速解决客人的问题”提供了坚实保障，而且为员工在面临问题时向上司进行果敢表达，扫除了很多心理上的障碍。

而另一方面，在金字塔式结构的组织中，每一个位于金字塔中高一层级的领导，往往会对下属表现得颐指气使（强势型行为）；转身面对上司时，又表现得唯唯诺诺、毕恭毕敬（退让型行为），从而造成行为的不统一和人格的分裂。

（3）成长与教育经历的影响。我们在很小的时候，很多的父母都会给孩子讲“孔融让梨”或类似的故事，但孔融为什么要让梨，在什么情况下让，什么情况下可以不让，并没有说得很明白。再大一些，父母、老师会告诉我们要“听话”，在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位要听领导的话，等等，但为什么要“听话”，什么样的话必须听，什么样的话可以不听，并没有人给我们解释得很清楚。等读了本科、硕士研究生甚或博士研究生，我们会被告知“只做学问，不问其他”。这就导致了一部分毕业生精于专业，但疏于人际交往的基本技能（注意，是“基本技能”），即包括礼貌、尊重的最基本的人际互动都做不到或做不好，更不要提果敢表达了！随便举个日常生活的小例子：我在进出商场或公司大楼的大门时，如果我进门或出门后，拉着门以便后面的人进出时，十个人中有超过50%的人不会说声“谢谢”（一种不尊重他人的“强势型行为”的表现），这就是基本人际交往能力的教育缺失导致的结果。

现今，有不少独生子女，在家中成为“小太子”和“小公主”，这些被娇生惯养的“太子”“王子”和“格格”“公主”，相当不适应进入社会后的需要平等、相互尊重的人际互动环境，产生了诸多要么强势、要么退让、要么冲突的沟通情境。

作为父母和老师，如果自身的行为不够得当，就会对孩子产生直接的影响。例如，小时候经常受到家长或老师训斥的孩子、学生，长大后通常表现得不自信，行为上倾向于退让；过于被娇纵的孩子，长大后通常表现为强势；父母或成长过程中某一个曾经的老师如果行为上有暴力倾向，那么这个孩子长大后通常也会表现得有暴力倾向；父母或老师中，如果某个对孩子特别有影响力的人在行为上表现得非常退让，那么这个孩子在成年后，要么也表现得退让，要么就会表现得比较极端（或者退让、或者强势）。

（4）角色定位的影响。2019年冬天的一个夜晚，我和来自加拿大的同事Emily在苏州的一个餐馆用餐。离我们不远的桌上有四位男士在用餐，他们一边大声说话一边叼着烟卷儿喷云吐雾（2011年5月中国颁布的《公共场所卫生管理条例实施细则》第十八条规定“室内公共场所禁止吸烟”）。我对餐厅的一位女服务员说：“麻烦您让那桌抽烟的男士们把烟掐了！”这位中年女服务员笑着对我说：“我是服务员，我哪里有权力要求客人不抽烟呢？！”我很诧异，指着餐厅里张贴的禁烟标志对她说：“这是餐厅的合理要求啊？！”她更不好意思了，堆着笑说：“不行，我是服务员，我不能说……”这时我只好站起来准备走过去亲自去说，但Emily拉住了我说：“Wegeaable。”（干脆咱们换张桌子吧。）于是，我只好和她换到了一张更远一些的桌子用餐。

这里，餐厅女服务员选择了退让型行为，理由是她是“服务员”——她对自己的角色定位（当然，我的同事也选择了该行为，但理由并非角色定位）！我们对自己的角色定位会给我们的行为方式带来潜在的心理影响。特别典型的例子，就像这位女服务员一样的绝大多数在服务行业工作的服务人员，因为工作性质的原因，将自己定位在“低人一等”的服务者角色上，从而下意识地在人际互动中频繁使用退让型行为（实际上我们都知道“职业并无高低贵贱之分”）！同样的角色定位还表现在下属对领导、学生对老师、销售对客户、外地人对本地人……反之，如果我们将自己定位在“高人一等”的角色上，那么就很有可能下意识地在人际互动中使用强势型行为，比如上面所列举的反向角色：领导对下属、老师对学生、客户对销售、本地人对外地人……

（5）潜在的歧视。歧视是由于优越感造成的。优越感当然也受到前述文化、角色定位等的影响，但远远不止于此。从广义的角度上讲，歧视是某一群体因在某一方面具有优势，而对在该方面缺乏优势的另一群体的贬抑化看待与对待。比如男性对女性、健全人对残疾人、富人对穷人、拥有某技能的人对无该技能的人……

歧视与角色定位的区别是：角色定位高的一方，未必在某一方面比角色定位低的一方，更具有某项优势（如中国跨栏教练孙海平未必比运动员刘翔跑得更快，美国游泳教练鲍勃·鲍曼未必比菲尔普斯游得更快，而刘翔和菲尔普斯都是各自领域世界冠军的“常客”）；而歧视，一定是某一方比另一方在某方面更具有优势，如男性比女性更有力量（在古代，男性是家庭经济收入的主要获得者），富人比穷人拥有更多的物质财富……

在歧视的关系中，歧视者通常会无意识地表现出强势型行为，被歧视者往往会无意识地表现出退让型行为。比如，社会会要求女性表现得温柔、体贴、谦让，残疾人在社会资源中所处的劣势（如有些公共卫生间没有残疾人设施）会导致其表现得自卑、退让，等等。但是不要忘记，女性的温柔并不等于应放弃自己的合理诉求；超市外的停车场上，距离超市门口最近的停车位，往往是留给残疾人的……

消除歧视与偏见，创造一个更加平等与包容的社会环境，这条道路漫长而遥远，但并非不可达成！

那么，我们如何来区别退让、强势、果敢这三种行为表现呢？它们有各自的适用情境吗？如果长期在人际互动中表现出某一特定行为，会带给我们什么样的影响呢？