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第七章 人海细找人才要充分利用人力资源02（第2页）

8．抓大放小，用人不疑

我们知道，军队里的元帅和将领，是不会亲自冲锋陷阵的，他们的才能在于调兵遣将，运筹帷幄。而现代企业的领导，也没有必要事必躬亲，但必须具备使用人才、调遣人才的能力，让你的下属在工作中充分施展自己的才能。这样，你的企业才能永远充满活力，你的创业才能成功。

的确，在现代社会里，社会分工的越来越细，做老板的或其他管理人员，也需要“抓大放小”，给你的下属以充分发展的空间。这是衡量一个老板、一个领导能力大小的一把尺子。

一看到“事必躬亲”这个成语，我们有许多人肯定想到的是《三国演义》中那个“鞠躬尽瘁，死而后已”的军师诸葛亮。这个为了帮助刘备以及刘备的儿子恢复汉室的丞相诸葛亮，在刘备死后，为了使摇摇欲坠的蜀政权不至于加速灭亡，可以说做到了“事必躬亲”。可惜的是，诸葛亮的本事再大，也没能力挽狂澜，恢复汉室，最后抱病死在了五丈原。不过，诸葛亮与其说是病死的，倒不如说是累死的，他就是让“事必躬亲”活活地累死了。

诸葛亮的悲剧就在于太相信自己，而总是不相信别人，不相信自己的手下，自然也就没有将别人也可以做的事情让别人去做，没有充分“放权”。因为你诸葛亮的能耐再大，也不可能将所有的事情都做了。

在人的身上的确潜藏着巨大的潜能，人也的确有着无限的可能性，但是，人毕竟是人，而不是万能的上帝。所以，你不可能懂得天下所有的知识，你也不可能熟练地掌握了天下所有的技艺，你更不可能做完天下所有的事情。了解了这一点，你也就了解了我们的社会为什么会有各行各业的分工，你也就了解了一个成功创业人士要走向成功绝不会仅仅靠他一个人单枪匹马地去冲锋陷阵。

现代社会生产的一个突出特点，也就是它不同于古代作坊式生产，而是以流水线式的生产为基本模式，即集体的力量越来越重要，甚至，任何一个产品，单是依靠一个人的力量根本是无法生产的。比如电视机，除了发明电视机者，还有设计师、以及每个零件的生产者、安装师等等。如果一个人想造出一台电视机，而且每个部件都是自己设计、生产的话，天知道猴年马月才能生产出来。

管理是一门艺术。在实际的工作中，你可能会遇到这种情景，当你的下属由于无法解决某个问题而感到苦恼的时候，你作为一个领导或者老板，你肯定要为他出主意、想办法，提供一些你自己的工作经验或者是处理类似问题的经验给他。但很多的时候，你会发现，你往往会弄巧成拙。尽管你已经用了你认为最温和的语气在对你的下属讲话，但你从他的脸上分明看出了他的一种屈就的神态。他在表面上可能接受你的建议或者意见，但内心里却未必就服气。这并不是你的意见不正确，或者建议解决不了这个问题，仅仅是因为你是上司，你的语气中分明含着不相信他的成分，起码在他看来是如此。

如果你在自己的工作中真的遇到了这种情况，你不妨对你的下属表示：如果是我，我会对目前出现的这个问题采用什么样的方法，那么你呢？以类似这样的方法来指导你的下属，不但可以始终保持着你的立场，同时非常自然地将你的意见和想法传达给了你的下属，而他从中却听出了你在与他商量意味，甚至他会认为你是站在他的立场上来帮他解决问题。这样，你的目的也就达到了。

一个好的经理或是其他管理人员，他就会懂得“更精明而不是更辛苦地工作”，他也会有一副忧烦的面孔——在他的助手脸上。这并不是在推卸责任，而是将责任交给你信任的下属，你和你的下属各负其责，各得其所。

具体地说：

1．一个成功的管理人员，除非特别需要，不要把自己的公事包带回家，因为忙了一天，你的心绪和身体两方面都需要迫切地摆脱你的工作。

2．充分授权给你的下属。在“抓大放小”的前提下，你要把本来属于下属的工作或者适合下属的工作，以及完成这项工作所需要的权威坚决地交给下属。这样不但可以将你从繁忙的事务中解脱出来，同时对你的下属也是一个很好的锻炼机会。

当然，这里还有另外一个忠告：把你或任何人都不要做的事情交给下属去做并不是授权，而是派定任务。适当地这么做一两次可能是必要的，但是这无助于增长他们的荣誉，也并非在鼓励他们，而是增加了他们的负担。古人云：“已所不欲，勿施于人”恐怕就是为了说明这个道理。

所以，为了能把你真正地解放出来，你因此要学会把具有挑战性的工作、甚至是决策性的工作，还有使下属有所收益的工作授权给他们，让他们去做。这首先建立在你充分信任你的某些下属的基础上，“用人不疑，疑人不用”，这其中的道理，你可能比谁都清楚。因此，在你授权的时候，别忘了把整个事情都托付给对方，同时交付足够的权力好让他做必要的决定。

这和说“只要照着我的话去做”完全是两回事。

香港金融界巨人、新鸿基银行有限公司主席冯景禧先生，在上个世纪五六十年代开始了创业，他与友人一起开办了新鸿基地产公司。由于他善于经营，该公司很快就成为香港一家规模较大的房地产公司。1969年，冯景禧创办了新鸿基证券公司，并在新成立的远东股票交易所得到了一个席位。也正是因为这个席位，使新鸿基的股票能够上市交易。从此之后，新鸿基证券公司逐渐成为香港最大的股票经纪行和经营多种业务的独立机构。在不到十年的时间里，冯景禧使这家原来只有八位职员的经纪行一跃而成为拥有上千名职工的大公司。同时，新鸿基还与美国、法国等财务机构建立了合作关系。除此之外，在伦敦、马尼拉、新加坡、纽约、北京等地开设了办事处。到了上个世纪90年代，新鸿基银行资产已达四十二亿六千多万元港币。

冯景禧在事业上取得了如此巨大的成就，除了他在经营上与欧、美公司联营，在经营策略上要多为零散的小户服务，更重要的是冯景禧得益于在网罗人才和使用人才上的成功。

冯景禧认为，财物欲尽其利，管理欲尽其力，这都少不了人才的力量。但人多为患，关键就在于合理地组织和使用。在管理方面，冯景禧实行“精兵简政”的策略。这不仅省掉了许多不必要的开支，减少了领导层次，更重要的是避免了扯皮推诿，有利于锻炼人才。

冯景禧常说：“服务行业的财富靠管理，而管理又是靠人去实行的。”冯景禧的难能可贵之处就在于能以宽宏的气度和细密的观察，做到知人善用。他用人的艺术熔东西方优点于一炉，既有西方人科学的求实精神，又有东方人的和谐的情绪气氛。在日常的管理中，冯景禧采取分权放权的方法，让自己的下属多抓具体的事情，一般的日常事务，他更是极少过问。他的主要精力是集中于处理公司内外政策方面的事情和发展新的业务。公司里的日常事务由各部门经理作对口性处理，他一般都不干预。冯景禧有五个孩子，但只有一个在新鸿基任职，而且，他的孩子像公司里的其他行政人员一样，并无特权。

冯景禧的这种管理方法，是典型的现代化管理方法。他的成功，也在说明着这种管理方法的科学性。

切记，把权力交给你的部属，充分放权给他们。这样，不仅解脱了你，也会使你的创业有一个大的发展。

9．给他自信让新人迅速成长

怎样使企业的新人迅速成长为企业的“顶梁柱”。是企业的经营者应该注意的细节问题。

当新人进入公司时，他们没有任何社会经验，虽白纸般的状态，他们最容易受到最初分配的主管和老员工的影响。同时，依据老板为人处世态度的不同，有些人可以顺利地成长，有些人却如前面所说的那样，完全受到扭曲。

老板对部属的一生负有责任，尤其对新进员工，更是如此。因为他们对社会完全没有经验，感知性又特高，同时，对坏的想法或行为完全没有防备之心。因此，管理人对他们的责任特别重大。

栽培新员工，大概可以分为两个要点：

（1）教导他处理工作的方法

让他先做难度比较低的工作，然后再按合理的顺序给予新工作。让他能产生身为企业战士的一分子，应具有自信或使命感。并且，尽量让他在短期间内就能产生这种感觉。

许多新人会认为，自己尚未能为公司贡献业绩，所以是公司的负担，因而产生潜在性的自卑。你应该尽快消除新员工的这种自卑，并使他们对本身的工作产生兴趣。这就是有关工作方面的教导目标。

（2）教导成为组织成员所应具备的基本条件

所谓的基本条件，就是使一起工作的其他同事都更容易工作。所以必须遵守共同规则，如报告、联络、说话的方法和态度等。新进人员通常都不知道组织成员所应有的行为，因此要把这些事都教给他。如果他无法做好这些事，就要重复地提醒他，直到他毫不考虑地就能自动实行的地步为止。

组织成员所需具备的基本条件，应在新进时期尽快地学习。因为随着从业年龄的增长，学习所需花费的时间也会增加，而最令人头痛的问题，就是基本条件有所缺陷的资深职员或主管。因为他们无法获得周围同事、部属的信赖，所以容易孤立自己。因此，纵使有很高的才华，也无法发挥，最后也只得到很低的评价。

教养在这个时代可以说已经不存在了。因为基本条件已经是一种很高识性的东西，然而不仅学校不教导，除了一小部分模范家庭之外，甚至连普通的家庭也不教育。所以，真正的教养都是在进入公司，接受新进教育时，才能接受得到的教导。

在企业界中直接接受新员工的时候，管理人有关教导的社会责任非常重大。要尽一切的力量，来教导那些充满干劲的新人，让他们尽快学到工作的方法，同时对工作产生兴趣。

在培训新人方面，第一个特别要让他了解的事情是：让他知道薪水并不是由公司所付给，而是从顾客那里所获得的。