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第4章 留住你的好酒（第1页）

第4章　留住你的好酒

对于企业，酿造自己的好酒并不是一件容易的事情，而且企业如果留不住自己的好酒自然就会被污水慢慢地占领自己的阵地，因此如何留住自己的好酒就成了一个非常现实的问题。

最优秀的草

有家大型工厂的老板，种田人出身。厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自己闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。就在这年春天，一个考察团来老板的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让属下来种。结果，大家通过种草都明白一个理……老板说到这儿卖起了关子，不说了。倒是考察团的团长接过话茬说：“明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！”一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。

一个普通的故事说明一个深刻的用人理念，如果企业有幸招到了好酒就要倍加珍惜，一旦流失，不仅削弱了本企业的能量，更可怕的是对其它员工士气的打击，甚至增加对手的竞争力。所以，身为企业的老板，一定要想方设法留住你最优秀的草，最香醇的酒。

留住好酒的七个方法

下面是一些留住人才，使之发挥积极性的办法，有很好的参考价值：

1。委以更多的责任

有这么一名员工，在A厂干了多年，一直在生产一线，表现平平，但他却组织了本地曲棍球联合会，是社区最有声望的市民协会的主席，A厂老板将其情况介绍给某管理学家后，管理学家建议老板扩大这名员工的责位范围，但A厂老板并未采纳。后来此员工跳槽到B厂，B厂老板听说了他做民协主席的事情后，大胆放权，让他主管一个车间，他果然有了用武之地，成了名出色管理者，后来的十几年他都为B厂工作，做出了非凡的业绩。

2。时常与他谈一谈他们的工作，取得认同

这是最常用的方法，但不要苛求它的实际效果，优秀人才的另攀高校是不可避免，所谓谋事在人，成事则在天。

3。事先察觉

如果一个优秀的员工离开公司去接受另外一份工作，他的老板竟全然不知而大吃一惊，这实际上是该公司管理不善的一个信号。公司里面应该有人事先就觉察到，并做出努力使这位不得意的员工回心转意。

优秀的经理对其员工的要求、工作的阻力以及有什么事在使他们生气等等，都应该非常敏感。雇员的情绪处处都会表现出来，有时他们会迟到、工作拖拉、巧妙地告诉他的家人对目前所居住的城市很讨厌等等。你或许不能解决所有这些烦恼，但你应该了解他们的困难并表示同情，有时候有这些就足够了。

4。争取双赢

一个员工的工作表现并不总是显示了他对工作的看法。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他对这项工作毫无兴趣。

例如，在某公司有一位销售经理工作极为出色，不断打破销售纪录，可是他内心梦想的工作却是该公司的电视部。从公司的角度考虑，他当然应该留在原部门，去继续创造记录。但现实问题是，他一心要搞电视工作，如果其它公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。对这个问题，非常有效的解决方法就是让他同时插手两项工作。如果他确实很优秀，那么参加电视部的工作不会影响他在原部门的工作，相反却会拓宽他的知识面，从而获得双赢。

5。要和人才交流思想

下属和领导间应相互交流思想，作为雇员，他们应该向老板诉说自己的思想波动和要求，而老板们虽然难以探测他们内心的秘密，起码应该使员工们能够接近自己，并暴露思想动态。

6。快速提拔

有时候，你会有幸得到这样一个员工，其能力极高，以致没有人怀疑他一定会踩着台阶一直升上去。问题只是，升到什么位置以及以什么样的速度上升。你在提拔这个员工时一定要多动脑筋，因为他可能会给你的公司带来破坏，如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其它留在公司的职工。这是一个不容轻视的高级烦恼。

一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门工作。几个月后，他就显示出非凡的能力，其上司与之相比也显得黯然无光。如果将年轻人提拔到他应该的位置，那么他的上司将会因为不满而破坏公司的安定。于是公司把他调到公司另一个驻外代表处担任主任，充分发挥他的才能，那位年轻人实际上连升了三级，但公司没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢骚。

7。重视有前途的年轻人

在任何一个公司里，新聘用的那些刚刚从大学毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大力气去争取的人才，他们是具有远大前程的人才。而且25-45岁是人创造力最旺盛的黄金时代，被称为创造年龄区、成功的领导者应最于重用年轻人。一个精明的、怀着雄心壮志的员工如果在加入公司后被扔在底层，壮志难酬，那么他很可能就要离开公司去寻找一个新天地了。

解决的办法是：在最初12个月内，将新的雇员看成一笔投资。如果你失去他们，确实是公司的损失，因为你只好在另外一个雇员身上投资。在这个12个月里，观察他们培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责一些稍超过其能力的项目。这是一个长线投资，他们在你的公司工作得越长，利润就越高。

人力资源的马太效应

“凡是有的，还要给他，使他富足；但凡没有的，连他所有的，也要夺去。”出自《新约·马太福音》的这句话揭示了“贫者越贫，富者越富”的马太效应。

在人力资源管理中也存在马太效应，令很多管理者头疼的一个现象是：在人才管理上，往往是该走的不走，该留的留不住。

先来看个例子：

一位房地产企业的领导人欧特·蒂森很感叹地说：“现在企业的人力资源管理越来越难。”一方面精英人才的流动率总是很高，无论是用加薪、提高福利还是职位提升等手段，他们依旧“前仆后继”地另谋高就或者被竞争对手挖走；另一方面，那些业绩平平、对企业价值贡献有限的员工却不断增多，他们的流动率很低，这样反倒对企业造成沉重的成本负担。该走的不走，该留的留不住。这种人力资源管理的马太效应因何出现？

欧特·蒂森的企业A是一家创办较早房地产大公司，十几年来，也算得上战功赫赫，知名度极高。过了两年，由于大批有实力的企业介入房地产市场，竞争变得异常激烈，消费者可选择的楼盘大大增加，原本基本处于垄断地位的卖方市场一下子变成了买方市场。A公司面临沉重的压力，利润率开始趋于下降。A公司领导层经过研究分析，认为当务之急提升公司的营销策划水平。

基于现实的需要，欧特·蒂森与其它领导人考虑打破以往那种靠关系招人的做法，公开向社会招聘高素质人才。由于A公司社会知名度很高，招聘工作顺利地完成，共招聘了12名有丰富工作经验的营销策划师，公司领导层对招聘结果表示满意。

可是令人意想不到的是，在不到一年时间中，12名新加盟的骨干中有三人辞职而去，六名被竞争对手挖走，而且其中一名还带走大量的企业机密，A公司刚刚搭建起来的营销策划架构面临解构的危险，同时也对公司下一步发展造成重大威胁与影响。