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第二 行为科学管理理论（第2页）

⑤分工负责；

⑥对职工全面关心，上下级之间建立融洽的关系。[6]

三、激励理论

人是有情绪、情感等心理活动的高级动物，在实际中工作状态受到许多外在因素的干扰。作为小学教育管理者，应着手考虑如何利用其他因素调动师生工作学习的热情，激发积极性，行为科学管理的核心理论——激励理论为小学教育管理工作提供了重要的理论支撑。激励理论主要由马斯洛的“需要层次论”理论、赫茨伯格的“双因素论”理论、奥尔德弗的“ERG理论”和亚当斯的“公平”理论等构成。

1。马斯洛的需要层次理论

马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）是美国行为科学家，于1938年提出了需要层次理论，把人类复杂多变的需要分为生理需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。

①生理需要——维持人类生存所必需的身体需要，包括食物、水、空气、住处、睡眠等基本生存需要。

②安全需要——保证身心免受伤害，包括工作安全，避免危险、疾病、经济困难等的需要。

③归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要，包括归属感、给予及接受别人的爱。

④尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

⑤自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

2。赫茨伯格的双因素理论

双因素理论是美国的心理学家、管理理论家、行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。双因素理论前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。以此假设为出发点，赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行了调查询问，以确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。赫茨伯格认为最终得到的两类因素——激励因素和保健因素，在激励行为中起着截然不同的作用。保健因素，又称非本质因素或情境因素，是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和安全保障等。这类因素与不满意相联系，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满，但是即使这类因素的状态水平较为理想，也不会使员工产生满意感。激励因素，又称本质因素或内容因素，是指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等。这类因素的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为。将该理论付诸运用，赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化。[7]

3。奥尔德弗的ERG理论

行为科学家克雷顿·奥尔德弗（Alderfer）对马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）需要层次理论进行了修正和改进。他在大量调查研究中指出，人的基本需要不像马斯洛讲的那样有五种，而是三种，即：①生存。这是最基本的，指人在饮食、住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能满足。只有这项最基本的需要得到满足以后，才能谈到其他需要。②关系。指与其他人（同级、上级或下级）和睦相处、建立友谊和有所归属的需要。③发展。指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。奥尔德弗认为，这三种需要并不完全都是生来就有的，有的需要（如关系的需要和发展的需要）是通过后天学习才形成的；而且，人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序发展，可以越级出现。例如，人可以在关系方面的需要没有得到充分满足的情况下，产生发展方面的需要。每个职工的需要各不相同，如有的职工是生存的需要占主导地位，有的职工是关系的需要占主导地位，管理人员应该了解每个职工的真实需要，然后采取适当措施来满足职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，实现组织和职工的目标。[8]

4。亚当斯的公平理论

公平理论，是美国行为科学家史坦斯·亚当斯（J。StancyAdams）在《社会交换中的不公平》等著作中提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。在劳动过程中，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响人的工作动机和行为。从某种意义上讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

基于公平理论，员工将自己的所得和付出的比值与参照对象的所得和付出的比值进行对比而感到不公平有两种情况。第一种情况，和参照对象比较报酬太低，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便和参照对象趋于相等；或者他可能要求组织减少参照对象的收入或者让其今后增大努力程度以便趋于相等；他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

第二种情况，和参照对象相比报酬太高时，员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，产量便又会回到过去的水平。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

当员工将自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较感到不公平时，一是和过去比报酬太低，人会有不公平的感觉，可能导致工作积极性下降；二是和过去相比报酬高时，员工不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿而主动多做些工作。

公平理论提出的其本观点是客现存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由以下原因引起：

它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。

它与个人所持的公平标准有关。公平标准是贡献率，也有以需要率、平均率为标准的。如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

它与绩效评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？还是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量。用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同结果，由于同一组织往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。[9]

四、群体行为理论

群体行为理论是行为科学管理理论的有机组成部分，是以研究群体与组织行为为核心，重点解决管理的有效性，组织机构设置的合理性，目的在于培养员工的集体意识，充分调动组织成员的能动性、整体性、协作性、创造性等问题。群体行为理论为小学教育管理工作提供了理论借鉴，我们可以把学校或班级看作是一个完整的群体，个体成员的行为影响群体的整体运作。群体行为理论中比较典型的是德国心理学家卢因（KurtLewin）的“群体动力学理论”和美国心理学家布雷德福（LelandBradfood）的“敏感训练”理论。

德国心理学家卢因（KurtLewin）的“群体动力学理论”主要观点如下：