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第四编 企业内部管理制度（第2页）

（二）经济性裁员的禁止性条件

劳动法第二十九条和《企业经济性裁减人员规定》的第五条对企业的裁员行为规定了禁止性条件：（1）患职业病或因工负伤并被确认为全部或部分丧失劳动能力的。职业病和工伤都是由劳动过程中的职业危害因素所造成的。在劳动者因此造成全部或部分丧失劳动能力的条件下，用人单位应保障其生活和劳动权，不得将此类劳动者作为被裁员的对象。这也体现了立法对公平法律原则的维护。（2）患病或负伤并在规定的医疗期内，劳动者患病或因工负伤，用人单位应依法给予一定的医疗期，并有在此期限保障其医疗和生活的义务。如果此期限未满，用人单位不得将伤病者作为经济性裁员的对象进行裁减。（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内。这种禁止性条件是为了保护妇女儿童的特殊权益。体现了劳动立法对特殊群体就业权的保护。（4）法律、法规规定的其他情形。这些情况主要有：劳动者在法定的节假日内；在劳动关系的争议期间；或劳动者在实施工会行为或职工代表行为内；以及劳动者同用人单位约定不得裁员的期限；等等。在上述的情形下，用人单位不得将劳动者裁减。

（三）经济性裁员的程序性条件

经济性裁员必然会造成劳动者失业，对社会和劳动者本人都将产生重大影响。因此，劳动立法从保护劳动者权益的角度和加强政府对失业的宏观调控的角度出发，对经济性裁员规定了必要的程序，以防止企业的滥用行为。这些程序包括提前30日向工会或全体职工说明情况；提出裁减人员方案；将被裁减人员方案征求工会或全体职工意见；向当地行政部门报告并听取劳动行政部门的意见；公布裁减人员的方案，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续，并按有关规定向被裁减人员支付经济补偿金。

为了维护劳动者的合法权益，立法还确立了经济补偿制度，以使劳动者在被裁员失去工作和生活来源之后从用人单位那里获得一定物质帮助以实现两者利益的平衡。劳动部于1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（现已失效）对经济性裁员经济补偿制度作出了明确的规定。经济补偿制度的确立是劳动立法贯彻公平原则的体现。

二、我国经济性裁员制度的不足

由前所述，我国对经济性裁员制度有较完备的规定，然而在实践中，该制度的实施却不尽如人意。随着社会、经济形势的发展，该制度的缺陷和不足日益凸显。这些不足主要表现为：

（一）企业经营困难的界定问题，即企业经济原因质的规定问题

我国立法将用人单位濒临破产整顿期和用人单位生产状态发生严重困难确需裁员的两种情形作为企业经济性裁员的法定许可条件。对于第一种条件我们不难界定。企业濒临破产的情形我们可以根据我国企业破产法第三条规定的破产界限进行界定。对于第二个条件，我国目前立法没有对其作出明确的规定，而只有企业经营状态恶化并达到当地规定的严重困难企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后再根据此标准来判断各企业是否符合经济性裁员的条件。

（二）裁减员工标准的问题

由于劳动者个体的差异，劳动立法需要对那些特殊的劳动者进行特殊的保护，以促进社会的公平与正义。因此企业在进行经济性裁员时也需要对劳动者的个人情况加以充分考虑，而不应该是“一刀切”的做法。然而我国劳动立法在被裁人员的标准上并无明文的规定，这不能不说是一个遗憾。而在实践中，一些企业安排职工下岗行为不规范。这都说明我国在企业经济性裁员制度方面确立被裁减人员的标准有其现实的必要性。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止一些企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以体现社会的公平，对那些社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障。

（三）经济补偿的问题

“下岗”制度与失业制度顺利并轨的关键在于解决有关利益方面的障碍问题，即如何对下岗的职工进行补偿。迄今为止，国家一直没有出台有关标准和补偿方式的具体规定，致使对经济补偿问题的处理缺乏制度方面的依据。由于已经实施的补偿通常是企业自行实施的，补偿的标准之间的差距也很大。这不仅造成下岗职工群体内利益分配的巨大差异，也使多数职工与企业的劳动关系难以解除。我国劳动法和劳动部于1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿的办法》（现已失效）对经济裁员的补偿金作出了初步的规定。其中规定的标准为按劳动者在本单位的工作年限和解除劳动合同前12个月的平均工资水平，并没有区别新旧体制下被裁人员的不同而对被裁人员实行“一刀切”的统一补偿办法。但这对那些在实行劳动合同制以前参加工作的劳动者来说损失较大。因为他们参加工作的年限长，对国家、企业的贡献较大，那么按照上面的标准对他们进行补偿的话，那么他们得到补偿的数目将很小。

（四）被裁人员的就业保护的问题

劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，它还应包括对被裁人员的善后保护制度，只有这样才能保证裁员制度的顺利进行。因此，我国立法应加强被用人单位裁减之后的劳动者就业权的保护。劳动法第二十九条和《企业经济性裁减人员规定》第四条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体的就业予以特别保护，但仍不完善。因此在我国实施下岗与失业并轨以后，对被国有、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差的人员以及一些特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。

三、我国经济性裁员制度的完善

为了适应我国国有企业改革的需要，促进全国统一劳动力市场的形成，我们必须完善我国经济性裁员制度。

（一）强化政府的宏观调控

在这一方面，法国的劳动立法值得我们借鉴：在1975—1986年，所有的经济性裁员都必须得到劳动行政部门的批准。但鉴于该制度存在着政企不分和行政对企业的内部问题干预得太多等问题，法国1986年7月的法律取消了这一规定。从此，劳动行政部门只对经济性裁员的程序和“社会性计划”进行监督，而不再对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度进行控制。当然，政府要宏观调控经济，要宏观控制失业，但我们可以从企业裁员的规模上、程序上以及对企业的各种政策优惠措施上等方面做文章。比如，政府可以通过征收失业保险税和对企业实行税收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创造良好的氛围，促进企业的发展，从而促进就业，减少企业的裁员行为。在政府对经济性裁员的宏观调控上，我们还可以仿效德国的做法，对企业需要裁员时向劳动行政部门的报告期限作出规定，如提前30日报告。同时规定有关部门对企业裁员报告的批准期限，即企业裁员的“禁止期间”。由此，我们可以加强政府对企业经济性裁员的调控力度。

（二）加强工会的干预力度

法国劳动法律规定：企业每年应向企业委员会或员工代表提交年度报告，汇报企业内工作岗位的进展，对工作岗位进行预测并采取可能的职业培训来预防企业裁员的发生。同时企业委员会或员工代表协助企业建立裁员的标准。只有在咨询企业委员会或员工代表的意见之后，根据非歧视性的原则来确立裁员的标准。在企业进行经济性裁员时，雇主应征求企业委员会或员工代表的意见，制定关于避免裁员和安置雇员的“社会性计划”方案。否则，企业的裁员计划将被劳动行政当局或司法当局确认该裁员无效。德国劳动立法在经济性裁员的程序上要求雇主将裁员的报告提前30日通知劳动当局，同时雇主必须将有关的裁员事由、人数、时期等书面通知企业职工委员会，并与其特别商量如何避免解雇或裁员结果的可能性，然后雇主将同职工委员会的报告附于对行政机关的书面报告中，如该报告没有附带企业职工委员会对裁员的态度则无效。由此可见，法国和德国在立法上加强工会在经济性裁员时同雇主的协商功能，同时强化了工会对雇员的劳动保护。我们可以借鉴德国、法国的做法，强化工会在经济性裁员程序中的干预力量，强化工会的协调、维权功能，保护劳动者的合法权益。为保障工会在这方面的建议权的实现，我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人单位课以法定义务。

（三）制定科学的裁员标准

前面我们提到了法国的企业委员会在经济裁员方面其中一个作用就是同企业协商，根据非歧视的原则来确立裁员的标准。根据法国立法的规定，在裁员过程中，企业要避免经营者个人主观方面的因素实行非歧视原则，并考虑以下几方面的因素：被裁人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。同时德国立法要求雇主在确定被裁人员时，必须依社会观念来加以衡量，优先解雇那些不需要保护的人。而对那些年老、体弱的社会弱者，如果雇主没有依照合情合理的标准来衡量厂方利益和社会观念即终止劳动合同，该行为将因具有“社会不正当性”，其解雇行为无效。裁减人员的标准可由用人单位和工会进行集体谈判时由集体合同进行规定。在制定这些标准时，我们应该充分考虑劳动者在单位的工龄、劳动者的工作能力以及工作态度、劳动者的身体状况和家庭负担，等等。因此建立一个科学、合理、周全的裁员标准，对于体现社会公平正义，实现权利和义务的平等都具有十分重要的意义。

（四）完善经济补偿制度

经济性裁员制度是为了缓解企业暂时的经营困境以降低生产成本的一种手段。它是企业在劳动合同期限届满之前解除劳动合同。而对劳动者而言，他们本身并无过错，而且一旦被裁员，这些将给他们的生活带来巨大的不利影响。再者，通过经济性裁员，实行积极的失业保障制度，是为了给失业人员提供再次创业的机会。如果按企业濒临破产或发生经营困难前12个月的平均工资来计算补偿金，那么被裁人员所得的补偿金数目势必非常小。这不足以平衡企业与劳动者之间的权利和义务关系。因此，我们有必要提高对被裁人员的经济补偿标准，防止企业将应由自己承担的经营风险转嫁给劳动者。另外，我们应该完善对实行劳动合同制以前参加工作的劳动者的劳动贡献补偿制度。劳动贡献补偿应在统一政策，并大致统一的标准的前提下由政府统一组织实施，至少在特定地区范围内组织实施。我们应多元化规定劳动贡献补偿的方式并给被裁人员以选择机会。既可以以货币的形式支付补偿金，也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或企业股权的方式。

（五）加强被裁人员的就业保护

首先，我们必须执行劳动法第二十七条的规定，严格规范企业用工的申报制度，确保被裁人员优先录用权的实现。其次，我们应该完善我国的失业保障制度和系列社会保障制度以免除被裁人员的后顾之忧。我国目前的失业保障制度且存在很多的问题，诸如其适用范围过窄；管理体制不健全；保障基金来源单一，承受能力有限；保障水平低，难以保障基本生活；等等。面对这些问题，我们应该制定“失业保险法”，严格规范失业保险制度的操作规程和方式；并逐步扩大失业保险的实施范围，拓宽其覆盖面，从现在的范围逐步扩大到各类劳动者；同时强化失业保险管理体制，拓宽失业保险基金的筹集渠道，有步骤地实行国家、社会和劳动者合理负担的制度。此外我们还应该实行积极的失业保险制度，用促进再就业的手段来代替单纯的失业保险金的发放，用严格的保险金给付条件、缩短给付的期限、提高转业训练和就业服务补偿的方法来促进失业人员的再就业。唯有如此，我们才能保证我国经济性裁员制度的顺利实施。

经济性裁员是市场经济制度下不可避免的现象，它也是市场优化配置劳动力资源的一种形式。经济性裁员虽然可以使企业在一定程度上缓解在市场竞争中遇到的经营困境，降低生产成本，提高在市场上的竞争力。但它的实施又会造成大量的失业，给国家、社会和劳动者个人带来十分不利的影响，造成社会的不稳定。因此我们有必要对经济性裁员制度加以完善，以充分发挥该制度的积极作用，并将它带来的负面作用限制到最低的限度。发生在20世纪五六十年代的经济性裁员制度的立法背景是其经济法制健全和社会保障制度完备。所以我们在完善我国经济性裁员制度的同时，也要完善我国的失业保险制度、养老保险制度等社会保障制度以促进一个“就业—失业—再就业”良性循环的形成，使劳动力资源永远处于一个健康的、有序的、充满活力的流转之中。

?【法条链接】

中华人民共和国劳动合同法

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。