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第三章 值班与加班的区别（第1页）

第三章　值班与加班的区别

王力与大连汇博劳务派遣有限公司船员劳务合同纠纷申请再审案（13）

?【案情简介】

杨某诉称，其于2000年9月19日就职于某物业公司，担任部门经理职务。2013年4月，该公司未经本人同意，降低了职务，工资亦随之降低。2012年6月至2013年5月期间，每日均加班2小时，存在休息日、法定节假日加班情况。另社会保险费未足额缴纳。2013年6月6日，杨某向该公司邮寄了解除劳动合同通知书，该份通知书主要内容为杨某以公司未支付加班工资、未足额缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同。当月中旬，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金，2012年6月至2013年5月加班工资（延时、休息日、法定节假日），以及补缴社会保险费（差额部分）。

某物业公司辩称，关于杨某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求，因当事人之间的劳动合同系杨某提出解除，根据劳动合同法有关此项规定，不存在公司违法解除劳动合同的情形，故该请求应予驳回。关于杨某主张加班工资的请求，由杨某书面确认的考勤表显示，该员工不存在延时加点情形，结合值班表和值班记录，杨某在部分休息日、法定节假日工作实为值班，杨某将值班等同于加班，不能有效成立，该请求亦应予驳回。关于杨某主张足额缴纳社会保险费的请求，根据国家和地方有关规定，该项请求不属于劳动争议，应不予受理。

杨某向仲裁庭提交了加班审批单（加班事由为值班）以及有公司负责人书面确认的值班统计一览表以证实其存在加班，以及解除劳动合同通知书。某物业公司则主张加班审批单以及值班统计一览表恰与该公司提交的值班表、值班记录（杨某认可值班表和值班记录的真实性）相印证，杨某在部分休息日、法定节假日出勤即为值班，其以此要求该公司支付加班工资显然无事实依据。因杨某认可考勤表由其书面确认，故杨某不存在延时加班情形。同时，该公司主张根据杨某邮寄的解除劳动合同通知书，可认定双方之间的劳动合同系杨某提出，不符合用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金的法定情形。

事实上，某物业公司提供的考勤表显示，杨某在部分休息日、法定节假日的记录符号与工作日相同，工作日工作时间为8小时，一般每周休息两天。另，值班表和值班记录均无杨某书面确认。对杨某的请求均不予支持。后杨某未再起诉。

?【案件焦点】

当前用工单位为了保持生产的正常进行，需要劳动者值班从而保持生产的进行，值班主要是为了保证生产是一种客观存在的行为，加班是企业为了追求利益最大化而从事的一种行为，事实上是可以不必如此的。另外需要指出的是，值班不必增加薪酬，而加班是需要支付1。5倍工资的。

?【学理分析】

一、理解违法解除劳动合同赔偿金的概念

劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该赔偿金具有对用人单位惩罚的性质。根据上述，结合本案，只有在某物业公司违法（实体和程序两方面）解除劳动合同的前提下，杨某方可向该公司主张违法解除劳动合同赔偿金。在用人单位存在法律上“过错”的情况下，劳动者据此提出解除劳动合同的，仅能要求用人单位支付经济补偿。暂且不论杨某提出解除劳动合同的事实，或杨某在庭审时某物业公司对其采取了降职降薪，迫不得已而辞职的陈述是否客观存在，杨某亦已犯了“皮之不存，毛将焉附”的致命性错误。

二、正确区分值班和加班的差异

加班是指劳动者根据用人单位的要求，在日标准工作时间之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作。值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、节假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作。本案中，杨某提交的加班审批单（加班事由为值班）和值班统计一览表，该两份证据的核心内容均为值班。因此，杨某以值班等同于值班显属事实定性出现明显偏差，将两者混为一谈。实际上，杨某可以要求某物业公司按照规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应待遇。因杨某已书面确认考勤表（无延时加点情形），其再主张每日均延时加班两小时，属自相矛盾。另，因杨某提交了加班审批单，可知某物业公司对员工加班有严格的审批制度，据此亦可否认杨某无延时加班情形。

三、准确把握用人单位违法缴纳社会保险费的救济途径

社会保险法第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。根据上述规定，劳动者认为用人单位在缴纳社会保险方面存在侵害其社会保险权益行为的，可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。

通过学理分析我们可以得到如下结论：

其一，用人单位应全面、客观记录劳动者的出勤情况。根据劳动争议有关证据规则，凡涉及工资的劳动争议，仲裁机构和法院均会要求用人单位提供考勤表，这就要求用人单位将考勤表做实，须全面、客观地反映劳动者的出勤情况。另，从严谨的角度来说，值班表或排班表在制作后亦应由劳动者书面确认。

其二，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致。劳动合同法对变更劳动合同明确作出了上述规定。

其三，用人单位应及时足额缴纳社会保险费。当前，部分用人单位为降低人力成本，往往按低于劳动者的工资或者一律按最低缴费基数缴纳社会保险费，该行为对社会保险基金和劳动者均造成了侵害。就前者而言，不利于社会保险基金的征缴工作的有序开展，并造成基金的损失。对后者而言，降低了劳动者的养老保险金水平和医疗保险账户金额。当然，此违法行为是有代价的，用人单位除了须按差额补缴外，还须缴纳滞纳金，甚至罚款，亦影响了用人单位的社会形象。

其四，值班与加班的区别。

“值班”与“加班”含义不同，理解上容易出现错误，实践中产生的劳动争议也较多。部分用人单位以“值班”的名义，模糊法定的“加班”概念，从而逃避支付按照法定标准支付加班费的义务，而有些劳动者也错误地认为，“值班”就是“加班”，值班也应当按照法定标准获得加班费。

第一，值班与加班，它们有着不同的工作特点和工作任务。值班与加班，虽然两者都是对法定标准工作时间的延长，但值班是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，它不是为直接完成生产任务安排的加班。而加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外从事原来的工作。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

第二，值班与加班，它们的工作时间和工作协商性等问题受不同的规范调整。关于值班问题，目前尚无专门法律对其进行规范。如何值班，值班一次要值多长时间，安排值班是否应予协商，干部职工能否拒绝值班等细则问题，它往往由单位内部制定的规章制度予以调整。而加班却应受《中华人民共和国劳动法》第四十一条和第四十二条等条款的约束，即除了“（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形”。三种情形外，用人单位需要加班的，均应与工会和劳动者协商后才可以加班，而且每日加班一般不得超过一小时，因特殊原因的，则应在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，且每月加班累计不得超过三十六小时。

第三，值班与加班，它们的工作报酬也是受不同规范调整的。

值班的报酬标准法律上并无明确规定，一般情况下，它由单位内部制定的规章制度予以规范的，值班报酬应根据单位财力而定。而加班是劳动者在正常工作时间外，在原岗位上从事本职工作，所以不同的劳动者，他所付出的劳动中所包含的劳动强度和技术要素是各不相同的，且他们所负的责任也各有差别，加班报酬标准也就因人而异了，具体来讲，劳动者的加班报酬是受《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定约束的，即安排劳动者在法定标准工作时间以外加班的，应按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班工资；安排劳动者在休息日加班的，应首先安排其补休，不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资；安排劳动者在法定休假日加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。

因此，当事人反映的情况，属于值班，不属于加班。从安排值班的行为上看，煤气公司的做法并没有触犯现行劳动保障法律法规。

当事人在某装饰公司工作，每周都工作6天，每天工作8小时，已超过劳动法所规定的每周工作40个小时的规定。当事人与公司的劳动合同到期后不与公司续签合同。离职时，当事人要求公司支付他在职期间的加班工资，公司拒绝支付，并认为，在公司与当事人签订的劳动合同中，双方约定当事人周六需要值班，且每月工资中已包含周六值班的工资，所以公司并不存在还须支付当事人的加班费的情形。

加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是超出正常工时在应该休息的时间工作；而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应当认定为加班，而如果不是继续在原来的工作岗位也没有具体的生产或经营任务，则应当认定为值班。

加班职工与值班职工所享受的待遇是不同的：加班工资是法定的，用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资；而关于值班报酬，单位规章制度有规定，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或有惯例的，可遵照执行。一般而言，值班待遇会比加班待遇低。

当前工时的计算制度主要有以下方式：