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第二章 辞退的法定情形（第1页）

第二章　辞退的法定情形

上海中企人力资源咨询有限公司与成小华劳动合同纠纷案（19）

?【案情简介】

上诉人（原审被告）：上海中企人力资源咨询有限公司。

法定代表人：沙衍锫。

委托代理人：金宣净。

委托代理人：贾珺。

上诉人（原审第三人）：宜庭家纺有限公司。

法定代表人：欣荣。

委托代理人：蒋继涛。

委托代理人：江琳玲。

被上诉人（原审原告）：成小华。

委托代理人：杨波，上海陈震华律师事务所律师。

上诉人上海中企人力资源咨询有限公司（以下简称中企公司）、上诉人宜庭家纺有限公司（以下简称宜庭公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院（2013）杨民一（民）初字第7483号民事判决，向法院提起上诉。法院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人中企公司的委托代理人金宣净、贾珺，上诉人宜庭公司的委托代理人蒋继涛，被上诉人成小华及其委托代理人杨波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明：成小华与中企公司于2011年4月25日签订劳动合同一份，合同期限为同年4月25日至2014年6月30日，中企公司将成小华派遣到宜庭公司工作，工作岗位为导购，工作地点为上海、滁州。合同还约定，在聘用期间擅自离职连续或累计超过三天，中企公司或宜庭公司有权立即解除与成小华的劳动关系，不支付任何补偿。合同签订后，宜庭公司安排成小华在其下设的上海新世界百货店工作。2013年8月20日至同年8月23日，成小华参加了宜庭公司组织的员工技能培训并参加了考试，成小华考试成绩为26分。2013年9月16日，宜庭公司向成小华发出调岗通知，通知成小华于9月18日至山姆店担任导购。成小华在《员工岗位调整审批表》上书写“家庭困难，孩子小，丈夫残疾，望领导考虑，尽量暂缓调动岗位”。宜庭公司人力资源部主管蒋继涛在成小华书写的内容下方批示“建议部门予以考虑”。2013年9月18日起，成小华仍在上海新世界百货店上班。同年9月22日，宜庭公司出具《解除劳动关系通知书》，称成小华逾期未到岗视为旷工，宜庭公司根据《员工手册》第四篇第三章规定，对成小华进行辞退处理，自2013年9月23日起执行。同年9月23日，宜庭公司向中企公司发出电子邮件，称因成小华无故旷工超过3天，故与其解除劳动关系，并要求中企公司为成小华办理相关离职手续。同年9月27日，成小华收到中企公司通过邮寄送达的上海市单位退工证明，退工证明的合同解除日期为2013年9月23日。

原审法院另查明：

1。2013年9月24日，中企公司就解除成小华劳动合同一事向上海国际企业合作公司工会中企人力分工会发出意见征询函，工会回复无异议。

2。成小华每月工资由标准工资（即上海市最低工资）、年资、补贴、加班费及奖金组成。成小华2012年10月至2013年9月的平均工资为人民币3182。53元（以下币种均为人民币，已扣除加班工资）。

3。2013年12月23日，中企公司向成小华银行卡中支付工资2466。18元。

2013年10月17日，成小华向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中企公司支付2013年9月工资3000元，支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。该会于同年12月3日裁决中企公司支付成小华2013年9月1日至同月23日工资2466。18元，对成小华其余请求未予支持。成小华不服，遂诉至原审法院。

成小华诉称：成小华、中企公司于2011年4月25日签订了期限自2011年4月25日起至2014年6月30日止的劳动合同，中企公司派遣成小华至宜庭公司上海新世界百货店从事导购岗位工作。2013年9月16日，宜庭公司临时通知成小华自同年9月18日起至浦东山姆店上班。因此次调动使成小华上班路途距离大大增加，且时间过于仓促，导致成小华无法合理安排好家庭生活，故成小华申请暂缓调动，但遭宜庭公司拒绝。成小华自2013年9月18日至同月30日仍在上海新世界百货店上班。9月27日，成小华收到中企公司发出的离职证明，称成小华已于2013年9月23日主动提出辞职。成小华认为中企公司解除劳动合同的行为违法，故要求中企公司支付违法解除劳动合同的赔偿金15000元，支付2013年9月工资差额533。82元。

中企公司辩称：成小华在宜庭公司工作期间连续三天未按公司要求到其应在的岗位报到上班，应视为旷工。中企公司根据宜庭公司的规章制度及双方劳动合同的约定，解除与成小华的劳动合同，系合法解除，无须支付赔偿金。仲裁裁决中企公司应支付成小华2013年9月1日至同月23日工资2466。18元，中企公司已支付完毕。同年9月23日之后双方已无劳动关系，中企公司无须再支付成小华工资。综上所述，不同意成小华的诉讼请求。

宜庭公司述称：2013年8月，宜庭公司组织员工参加技能培训，并在培训结束后组织考试，成小华的考试成绩仅为26分，系全上海所有导购员中成绩最差的，故宜庭公司将成小华调至浦东山姆店工作。成小华提出因其家庭困难、孩子小、丈夫残疾，希望能暂缓调动岗位。宜庭公司考虑到成小华实际困难，表示让成小华先到新岗位培训一个月，一个月后重新考试，如果合格，可考虑调回原岗位，但成小华仍拒不到新岗位上班。根据宜庭公司的规章制度，成小华的行为应视为旷工，故宜庭公司于2013年9月23日对成小华作辞退处理。同意中企公司的答辩意见。

原审审理中，宜庭公司向原审法院提供其公司于2010年5月制定的《员工手册》，其中规定，员工12个月内累计旷工2天（16小时），视为严重违纪，公司将予以辞退。《员工手册》附则还规定，新员工上岗前必须认真仔细阅读该手册，由员工签字确认。成小华对该《员工手册》不予认可，称从未看到过。宜庭公司未能提供其已向成小华公示该《员工手册》的相关证据。原审审理中，成小华变更诉请，仅要求中企公司支付赔偿金7500元。

原审法院认为：中企公司作为劳务派遣企业，与成小华建立劳动关系，并将成小华派遣至宜庭公司工作，三方之间履行权利义务应遵守劳动合同法中有关劳务派遣的各项规定。宜庭公司以成小华不胜任工作为由安排成小华调岗，但该调岗决定仅变动了成小华的工作地点，成小华的工作岗位仍为导购，并未发生变更。成小华提出家庭困难，申请暂缓调岗，并拒绝至新岗位报到，仍在原岗位上班，宜庭公司据此认定成小华旷工依据不足。中企公司与成小华解除劳动合同所依据的企业规章制度为宜庭公司的《员工手册》，而宜庭公司未按规定要求成小华对《员工手册》签字确认，也无证据证明已向成小华公示告知《员工手册》的相关内容，故中企公司与成小华解除劳动合同的决定缺乏事实及法律依据。成小华要求中企公司支付赔偿金于法有据。现成小华自愿降低赔偿金数额要求，系其对自身权利的处分，并无不当，予以准许。关于成小华主张的2013年9月工资差额，因双方劳动关系于2013年9月23日解除，故中企公司支付成小华2013年9月1日至同月23日工资，并无不当，成小华要求中企公司支付差额，无依据，难以支持。据此，原审法院判决：（1）上海中企人力资源咨询有限公司应于判决生效之日起十日内支付成小华违法解除劳动合同赔偿金人民币7500元；（2）驳回成小华的其余诉讼请求。

判决后，中企公司、宜庭公司均不服，上诉于法院。

中企公司上诉称，成小华在导购岗位任职超过两年，应当对于其岗位需要知晓的基本知识充分了解并且熟知，但在宜庭公司组织了对所有导购岗位人员进行岗位基础知识再培训的前提下，成小华仍然未能考核合格，无法达到该岗位的基本要求。根据有关法律规定，宜庭公司原本安排对成小华予以调岗，但经成小华申请，且考虑到成小华的实际情况，宜庭公司改为对成小华进行相应培训，并安排成小华至川沙门店进行为期一个月的培训，该事实在劳动仲裁阶段经成小华本人及其所提供的证人证言确认。宜庭公司安排该培训，提前向成小华告知并且明示过，成小华已经知晓，但其蓄意不予遵守执行。出勤并不仅仅是指员工只要出现在公司范围内即视作在岗，而是劳动者应当按照公司的规定予以出勤并到岗工作。在明知宜庭公司安排的情形下，成小华拒绝到指定的培训地点报到并参加培训，成小华的行为已经实际构成了旷工，宜庭公司有权对成小华旷工行为作出相应处分。对成小华旷工超过3天的行为，中企公司以及宜庭公司根据规章制度与成小华解除劳动合同是合法合理。要求撤销原判主文第一项，不同意支付解除劳动合同赔偿金。

宜庭公司上诉称，2013年9月10日，成小华参加3天的培训后，考试得分为26分，宜庭公司因此认定成小华不能胜任岗位，安排调岗。成小华原工作岗位处于繁华地段，客流量大，是宜庭公司重点优质店铺，对导购员的专业知识及综合素质要求较高。而成小华新工作部门客流量较少，是宜庭公司对员工在岗培训的指定店铺。宜庭公司对成小华作出的是岗位变更，并非仅仅是变更工作地点。2013年9月10日至同月16日期间，成小华的直接主管多次告知其调动岗位，成小华知晓但拒不签收调令。同年9月16日，宜庭公司书面通知成小华调动岗位，成小华提出因家庭原因要求暂缓调岗，人事经理考虑到其家庭原因，同意将调岗变更为培训3个月，之后，再次同意改成培训1个月，对此由仲裁庭审笔录予以证实。成小华入职初期明确知晓公司规章制度，公司在成小华不能胜任原工作岗位时对成小华调岗是合法合理的。成小华在知晓岗位调动的情况下，拒不到岗，仍在原工作岗位驻足逗留。宜庭公司考虑到上海新世界门店是客流较大的公众场合，没有当众驱逐在商场专柜驻足观看却不提供劳动力的成小华，并非默认成小华仍然在工作。宜庭公司根据规章制度，对成小华旷工3天的情形作出解除劳动合同是合法的。成小华对宜庭公司的规章制度是知晓的，并在相关规定上签字确认过的，故要求撤销原判主文第一项，驳回成小华的诉请。