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第二章 劳动合同法解读02（第1页）

第二章劳动合同法解读02

（4）劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。

（5）有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。

十四、试用期工资

本法第二十条是关于试用期工资的规定。对本条的理解，应把握以下几点：（1）劳动者和用人单位即劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。

（2）约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。

（3）劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：其一，不得低于本单位同岗位最低档工资；其二，劳动合同约定工资的80%。这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。

（4）劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

十五、试用期解除劳动合同的限制本法第二十一条是关于试用期解除劳动合同限制的规定。

试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法作出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

这意味着用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据、有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。

十六、提供专项培训的服务期约定本法第二十二条就用人单位为劳动者提供专项培训费用而约定服务期的问题作出规定。

1．约定服务期的培训需具备的条件可以与该劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。

（1）用人单位提供专项培训费用。

（2）对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线或一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后担任这项工作，这个培训就是本条所指的培训。

（3）培训的形式，可以是脱产的、半脱产的，也可以是不脱产的。

2．违约金的约定

用人单位与劳动者要依法约定违约金，主要包含两层意思：（1）违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。体现了合同中的权利、义务对等原则，所谓“对等”，是指享有权利，同时就应承担义务，而且，彼此的权利、义务是相应的。这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。

（2）用人单位与劳动者约定违约金时不得违法。

即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

关于违约金的数额，本条第二款中规定，违反服务期约定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。体现了劳动法侧重于保护劳动者的立法宗旨。

3．关于服务期的年限

本条没有对服务期的年限做出具体规定。应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：（1）要体现公平合理的原则，不得滥用权利。

（2）用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

十七、保密义务和竞业限制

本法第二十三条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。

本条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。

要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后，劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务，必须考虑以下因素：

1．劳动性质

如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件，劳动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。也就是说，除了信息类型的限制之外，劳动者的身份和职位也会影响到竞业限制条款的效力。如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息，用人单位自然可以合法地使用竞业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。这一原则非常普遍地适用于各种行业。

2．信息本身的性质

即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。

十八、竞业限制的范围

本法第二十四条是关于竞业限制的范围的规定。

竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，因此，其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：

1．人员