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第二章 以案说法工作时间休假（第1页）

第二章以案说法——工作时间、休假

某科技公司违法延长工作时间被行政处罚？

【事件描述】

2020年5月25日，市劳动保障监察支队监察员依法对珠海某科技有限公司开展日常巡视检查，发现该单位涉嫌违法延长劳动者工作时间。经立案调查，查明该单位2020年4月份违法延长徐某等1905名劳动者工作时间，违法延长工作时间平均达100小时以上，其中最长达147小时。对此，向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令依法整改。同时，对该单位违法延长工作时间的行为作出两项行政处罚：一是警告；二是按照受侵害的1905名劳动者每人100元的标准计算，处以罚款人民币壹拾玖万零伍佰元整（￥190500元）。随后，该单位依法进行了整改并按期缴纳罚款。

【专家说法】

为保障劳动者的身体健康，国家对工时制度和延长工作时间的条件作了严格规定。劳动法第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。1995年2月17日国务院第八次会议通过的《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》第三条规定“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。按照新旧规定适用原则，后者规定取代前者劳动法规定，它比劳动法规定的44小时更有利于劳动者享受休息权等劳动保障，应适用后者的规定。

劳动法第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。此处“一日”应指完整的一天，即24小时。如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十二条第一款规定“用人单位应当遵守国家关于劳动者工作时间的规定保障劳动者休息和休假的权利，并保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间”。

职工休年休假是否必须自己申请？

【事件描述】

罗先生于2018年从技工院校毕业，进入某二手车公司某站点从事销售工作。公司通过民主程序制定的规章制度规定：“职工休年休假，应当事先提出申请；未申请的，视为自动放弃本年度年休假。年休假不跨年度计算。”

2019年罗先生未申请过休年休假。2020年3月，受疫情影响，公司业务量骤降，决定关闭该站点，经与罗先生协商，双方未能就变更劳动合同达成一致，公司提出解除劳动合同。但对于是否该支付2019年度未休年休假工资报酬，双方发生争议。

公司认为，罗先生没有申请休假，已放弃了休假权，现在无权要求补偿。罗先生遂申请仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工资报酬。仲裁委支持了罗先生的仲裁请求。

【专家说法】

《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

王某入职满一年后，有权在2019年享受年休假。

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。该条文包含两层意思：第一，用人单位享有决定劳动者何时休带薪年休假的权利。第二，用人单位负有安排职工年休假的义务，即休年休假不以职工提出申请为前提，用人单位未安排职工年休假导致职工未享受年休假待遇的，应当支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，职工放弃年休假权利，只能采用明示方式提出，用人单位不能将职工没有申请休假视为默示放弃。

综上所述，该公司有关年休假的规定，增加了劳动者的申请义务，且要求劳动者采用默示的方式放弃年休假，于法无据。对王某2019年未休的年休假，公司应当支付王某未休年休假工资报酬。

带薪年休假可否跨年休？

【事件描述】

小林是一家公司的销售人员，公司规定每年有15天的带薪年休假，由于2020年上半年工作业绩压力大，一直没敢休。到了年末想休的时候，又赶上年底想休假的人太多，为了保证工作正常运转，公司批准年休假的职工名额少，小林又没休上。

春节期间，小林想补休去年没休的年休假，征求人事部门意见时，人事主管告诉小林，按照公司规定，没有休完的年假会在下一年度自动清零，请问，这个规定合法吗？如果剩余的年休假没法休，公司能给予工资补偿吗？

【专家说法】

《职工带薪年休假条例》规定，单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

因此，保证职工享受年休假是用人单位应当保障劳动者的基本权益。根据您的描述，公司规定没有休完的年休假在下一年度自动清零，这个规定是不合法的。公司若今年不能安排职工休年休假，可以在下一个年度安排。若不能安排休年休假，应该给予劳动者工资补偿。

未休法定年休假与“年资特别假”该如何给予补偿？

【事件描述】

2015年6月1日，常先生入职某地产公司。地产公司规章制度规定，所有正式员工服务满一年，享有“年资特别假”2天，之后每满一年增加一天，以此类推，年资假须于一年之内使用，逾期视同放弃。常先生由于工作繁忙，入职5年均没有休过法定年休假和“年资特别假”。

2020年8月，常先生辞职，地产公司同意。但双方对于未休年休假和“年资特别假”

的补偿存在分歧。常先生申请仲裁，要求公司支付其2015年至2020年未休法定带薪年假工资差额81060元，2016年至2020年未休“年资特别假”工资9083元。公司同意支付2019年、2020年度未休法定年休假工资，但认为常先生要求支付2015年起至2018年未休年休假工资差额的仲裁请求已过时效；“年资特别假”属于公司内部福利，未休“年资特别假”

而要求货币化补偿，缺乏法律依据，应予驳回。

本案涉及的问题是：法定带薪年休假工资报酬如何准确定性及适用仲裁时效？未休“年资特别假”工资补偿能否按照未休法定年休假的报酬标准计算？

【专家说法】

首先，关于带薪年休假工资报酬的定性及其仲裁时效适用，裁审实践中存在两种不同的观点。一种观点认为，带薪年休假属于“福利待遇”范畴，并由此推断未休带薪年休假工资报酬，也应当归于“福利待遇”范畴。因此，未休年休假300%工资报酬中100%为职工正常工作期间的工资收入，属于劳动报酬；其余200%是对职工未享受该待遇的一种补偿，不属于劳动报酬。与此相对应，应当适用一般仲裁时效的规定。还有一种观点认为，《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，既然这里称之为年休假工资报酬，理应属于劳动报酬的性质，应当适用特殊仲裁时效。

疫情期间，用人单位是否可以延长综合计算工时制计算周期？

【事件描述】

某服装企业的法定代表人黄经理十分苦恼。邓先生企业大多数职工采用的是以月为计算周期的综合计算工时制，但受疫情影响和企业上下游的限制，邓先生的企业在2020年2月24日才正式复工，整个2月份的工时几乎全被浪费。邓先生无奈之下电话咨询人社部门希望给予帮助。

咨询结果：人社部门告知邓先生不要着急，可以在“浙里办”线上政务办理渠道办理延长综合计算工时制的计算周期，像邓先生这样的情况，可以将以“月”周期延长至“季”周期。

政策分析：受到疫情影响，很多企业在工时安排上遇到了困难，可以通过申请实行综合计算工时制、延长综合计算工时制的计算周期、与职工协商优先使用各类假期等方式，结合疫情防控工作的需要，灵活安排工作时间。在本案中，原本邓先生企业职工的综合计算周期为月，其2月份工时为166。64小时（月工作日20。83天×8小时），待其延长计算周期为季后，其在2月未用完的工时数可以在整个季度综合使用，在保证职工休息权的前提下，可以适当安排职工加班。