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第四章 以案说法工资报酬（第5页）

所谓的提成工资是工资的一种特殊支付方式，是用人单位根据经营利润和劳动者的实际工作业绩向劳动者支付的考核工资。

劳动者一定要擦亮眼睛，认清“无底薪+高提成”形式的违法性。一旦出现问题，应当立即向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位这种违法的用工形式给予行政处罚。同时，劳动者也可以通过劳动仲裁的方式维护自己的合法权益。

“劳动报酬”一词，究竟蕴涵多少干货？

【事件描述】

顾亮最近很郁闷，1年前因为和公司老板关系不错，答应来公司帮忙管理成本节约事项，当时老板答应得很好，为公司节约下的成本的20%为其本人的奖金。顾亮这1年辛辛苦苦帮公司搭建起了成本节约的结构框架，眼见着开始成效渐起，未料老板把她的奖金一起给“节约”了。尝试和老板沟通多次，老板都置之不理，一气之下，顾亮辞职，要求公司支付经济补偿金，可老板却说20%的约定是奖金，又不是工资，哪有什么经济补偿金的概念，再说了，是顾亮辞职在先，居然还向公司要补偿，岂有此理！这下顾亮也疑惑了，奖金的确不是工资，那老板拖欠就有理了？

【专家说法】

本文中顾亮辞职在先，也是可以要求公司支付经济补偿金的。劳动合同法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”那么根据劳动合同法第三十八条的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”可见，顾亮和老板沟通不成功的情况下，可以向公司所在地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司向其支付经济补偿金。

本案中，老板拖欠奖金的行为和拖欠工资一样，同样是不合理的。这样说的前提是，我们需要了解“劳动报酬”究竟包含了哪些内容，是不是就意味着我们一般理解上的工资？根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》第四条的规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”其中，奖金根据第七条的规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。”由此可见，劳动报酬一词比工资一词包含的范围大很多，工资仅仅是其中的一部分。因此，老板拖欠了奖金，也可视为拖欠了劳动报酬。顾亮向老板的权利主张是完全可以被支持的。

用人单位可以随时解除非全日制劳动合同且无须支付经济补偿吗？

【事件描述】

彭女士是做会计出身，因女儿大学毕业后在北京安家落户，所以彭女士辞职跟随女儿来到北京，会计出身的她很快在北京的一家公司找到一份工作，每月临近月末时的5天到该公司核算账目等，每天工作4小时，每月工作5天，每小时工资12元。可是彭女士干了没几个月，彭女士的女儿生孩子，月末时彭女士不能准时为该公司核算账目。因此，该公司电话通知彭女士解除劳动合同。彭女士认为，依照劳动合同法的规定，用人单位擅自解除劳动合同的，应当支付经济补偿金等，于是，向劳动仲裁委员会提请劳动仲裁，要求该公司支付经济补偿金。那么彭女士所在的公司能否与彭女士解除劳动合同，是否需要向彭女士支付经济补偿金呢？

【专家说法】

1。非全日制劳动合同如何终止

劳动合同法第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。”“终止用工”既包括因劳动合同期限届满而终止，也包括劳动合同未到期的提前解除。通知的形式既可以是书面形式也可以是口头形式。在劳动合同法实施之前，劳动和社会保障部的意见中第七条规定，“非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。”劳动合同法规定了比之更为宽松的合同终止条件，目的在于促进非全日制用工的发展。

实际上，劳动合同法作出这样的规定是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。因为对用人单位来说，不约定试用期，就无法获知劳动者是否符合录用条件，如果不允许用人单位可以随时解除劳动合同，那么对用人单位来说是极不公平的。同时，对于劳动者来说，随时可以解除劳动合同，而没有全日制用工需提前三十日以书面形式解除劳动合同的限制，也便于劳动者随时调整工作状态，优化劳动力资源。

因此，彭女士依法属于非全日制用工，其所在公司以电话形式口头通知彭女士解除劳动合同的方式是符合法律规定的。

2。终止非全日制用工劳动合同需要支付经济补偿金吗（1）什么是“经济补偿金”

“经济补偿金”是指用人单位与劳动者解除劳动合同时，依据劳动合同法规定的补偿标准以货币形式一次性支付给劳动者的一种经济上的补助。在劳动合同法和劳动合同法实施条例中规定了用人单位与劳动者双方当事人解除或终止劳动合同时需支付劳动者经济补偿金的情况。

（2）非全日制劳动者能否享有经济补偿金劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人终止用工的，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。法律对非全日制劳动者没有给予与全日制劳动者同样的保护，主要是考虑到目前全日制用工仍然占我国用工形式的主流，为的是更好地利用非全日制用工的特点，保护非全日制用工的发展从而促进我国的就业，优化劳动力配置。

因此，彭女士提出的要求公司支付经济补偿金的仲裁请求没有法律依据，仲裁庭不予受理。

推行“弹性工作时间”也得支付加班费？

【事件描述】

肖燕是某公司的编辑，负责公司两个微信公众号以及一个微博账号的编辑、运营工作。由于公司处于初创阶段，人手不足，公司负责人经常要求肖燕加班。半年后，肖燕提起了劳动仲裁，要求公司支付双休日、法定节假日加班工资等款项。公司负责人表示，公司实行“弹性工作时间”，并没有严格规定肖燕的具体上下班时间，也没有对肖燕记录考勤，虽然有时候存在加班情况，但肖燕都已经自行安排了倒休。因此，公司不需要向肖燕支付双休日、法定节假日加班工资。法院采信了肖燕的主张，判决该公司向肖燕支付双休日、法定节假日加班工资。

【专家说法】

该公司虽然主张公司实行“弹性工作时间”，不强制要求员工的到岗工作时间，但该公司无法就此提交打卡记录等有效的考勤证据，故该公司应就此承担相应的不利责任。反观肖燕一方。肖燕主张在职期间存在休息日、法定节假日加班，并就此提交了短信、电子邮件等材料为证。因此，从证据方面，肖燕所提交的证据足以有效证明该公司在休息日、法定节假日给肖燕安排了工作，要求其加班、加点完成工作任务。因此，肖燕要求文化公司支付加班工资有理有据，可以得到法院支持。

经济补偿按合同履行地标准执行？

【事件描述】

2013年3月1日，朱杰与杭州某投资有限公司签订了4年期劳动合同，之后被派往该公司北京分公司工作。2016年6月20日，该公司与朱杰协商解除了劳动合同，但是双方在经济补偿的标准方面没有达成一致。朱杰认为，自2015年6月21日至2016年6月20日的月平均工资为14967元，要求公司支付他相当于3个半月工资额的经济补偿52384。5元。该公司认为，公司的注册地在杭州市，应以杭州市上年度职工月平均工资4089元为标准，不应超过该标准的3倍。对此，朱杰认为自己的实际劳动合同履行地在北京，应以北京上年度职工月平均工资5223元为标准，没有超过3倍。

本案的焦点问题是：经济补偿的标准应按照劳动合同履行地，还是公司注册地执行。

根据劳动合同法第四十七条，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

但是，劳动合同法实施条例第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

本案中，朱杰的劳动合同履行地在北京，并且劳动合同并没有对工资标准等事项进行约定，根据劳动合同法实施条例的规定，应以劳动合同履行地的规定执行。按照北京市2015年度职工月平均工资5223元的标准，朱杰的月工资并未超过职工平均工资的3倍。因此，公司应当支付朱杰经济补偿金52384。5元。

特别提醒：

随着经济的发展，跨地区的企业越来越多，涉及最低工资、经济补偿等问题的纠纷时有发生。用人单位和劳动者在关注劳动法律法规的同时，还应当关注其实施条例以及最高法院的司法解释，以免误读法律，造成不利后果。

脱产学习人员工资基数如何确定？

【事件描述】