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第六部分 以 案 说 法（第6页）

小秦2017年6月入职某公司，负责产品的销售工作。小秦与公司签订了3年的劳动合同。2018年8月，随着公司的发展和部署，公司修订了销售部的考核表，销售人员由原来的没有销售任务变成了每人每月要完成一定的销售任务，而且根据职员级别的不同，销售业绩要求不同。3个月累计排名，半年后实行末位淘汰。小秦每月10万的销售任务令他愁眉不展，尽管他不停地跑市场，3个月下来，他还是差了2万元的销售业绩。又过了3个月，尽管她完成了销售业绩，但部门排名她排在了最后一位。公司通知，要与小秦解除劳动合同。小秦觉得公司太苛刻，这种末位淘汰解除劳动合同的做法合法吗？

“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

劳动合同期满终止后发现已怀孕，劳动关系能否续延？

【事件描述】

杨××于2013年与一家酒店签订劳动合同，合同期限为五年。2019年劳动合同期满后，酒店表示由于经营状况不佳，不再与杨××续签劳动合同，但酒店同时表示将依法向其支付经济补偿。酒店依法支付经济补偿并办理完离职手续后，杨××因为身体不适到医院进行检查，这才发现在离职之前就已经怀孕。于是，她回到公司要求将劳动关系续延至哺乳期结束。公司表示因为劳动合同是期满终止的，无法续延。杨××认为公司的做法不合法，遂申请了劳动仲裁。请问，她的请求能否得到支持呢？

【专家说法】

一般情况下，女职工在劳动合同解除或终止前处于“三期”的，劳动关系应当续延至“三期”结束为止。而在实践中，劳动合同已经期满依法终止之后，女职工才发现在劳动合同期满前已经怀孕，这种情况下，女职工能否以此为由要求用人单位续延劳动关系？

司法实践中，有两种观点。一种观点认为，首先，劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。根据上述条文可知，只有在劳动合同期满但尚未终止的情况下，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同方能续延至相应的情形消失时。其次，如果劳动合同期满依法终止，即意味着双方劳动关系已终结。这一客观法律事实是无法改变的。既然劳动关系已终结，那么何来劳动关系续延问题？因此，在劳动合同已经期满依法终止的情况下，即便女职工在劳动合同期满前已经怀孕，双方之间的劳动关系也不能续延。

相比较而言，第一种观点从法条的字面意思来看，其强调的是在劳动合同期满，双方未终止的情况下，如女职工发现处在“三期”的，则应当续延劳动关系至“三期”结束；如果在劳动合同已经合法终止的情形之下，则无权要求用人单位与女职工续延劳动。

关系。

因此，本案中，由于酒店因劳动合同期满与杨××合法终止劳动关系，杨××的仲裁请求很有可能得不到支持。

单位能否对职工进行罚款？

【事件描述】

王××是广东一家加工工厂的技术工人。由于该工厂生产量较大，流水线作业，需要工人在指定时间内必须到岗工作。因此，工厂制定了十分严苛的考勤制度，工厂在规章制度中规定，迟到半小时算旷工一天，同时工厂有权对员工罚款500元。对此，包括王××在内的职工都知晓这一规章制度规定。虽然认为工厂罚款的行为不甚合理，但由于工厂福利尚可，王××并没有提出异议。

一日，王××因路上塞车，迟到半小时。根据工厂的规章制度，工厂有权对王××罚款500元。但王××认为，自己并非故意迟到，为此工厂就要罚款500元，觉得十分委屈。

于是王××向好朋友倾诉此事。

王××的好朋友告诉王××，工厂是无权对职工进行罚款的，即便在规章制度中规定了罚款，但法律并没有赋予用人单位罚款的权利。因此，王××有权拒绝工厂罚款的行为。那么，事实上，单位可否对职工进行罚款呢？

【专家说法】

关于企业能否对职工进行罚款，有两种观点。一种观点认为：罚款是用人单位行使用工自主权的体现，属于用人单位的正当管理手段，并且在规章制度有明确规定的情况下，单位对职工罚款有制度依据，因此单位有权罚款；另一种观点认为，根据行政处罚法相关规定，处罚是由具备相应职权的行政机关作出的行政行为，用人单位不是行政机关，因此单位无权对职工进行罚款。笔者认为，第二种观点更为合理，即单位无权对劳动者进行罚款，理由如下：

1。法律没有赋予用人单位罚款的权利虽然关于罚款的规定可以追溯到1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，该条例第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚……”该条例第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”但是，该条例已经于2008年被废止。此后，用人单位直接对职工进行经济处罚就失去了法律依据。因此，从法律上分析，用人单位经济处罚没有法律依据。

3。罚款属于行政处罚行为，应由行政机关行使从性质上分析，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于行政处罚行为。根据行政处罚法等相关行政法律法规的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，而用人单位显然不属于行政机关，因此也便无法行使行政机关才享有的行政处罚权。

劳动者违反服务期约定，应当如何支付违约金？

【事件描述】

彭××于2017年入职某公司，担任培训师工作。在职期间，由于彭××工作表现突出，工作态度积极，公司决定安排彭××到某培训机构进行深造，为期1个月，以提升其讲课技能，更好地为公司服务。由于该培训机构比较知名，公司为此支出的培训费、交通费、食宿费等高达3万元。

在彭××参加培训前，公司与彭××签订了服务期协议。双方约定彭××完成培训后，必须为公司服务满2年，否则彭××须支付违约金3万元。

2018年10月，彭××因遇到了更好的发展机会，决定跳槽。于是向公司提出辞职。但公司以彭××违反服务期协议为由，要求彭××支付3万元的违约金。

那么，彭××是否需要支付公司违约金呢？如果需要支付，违约金数额如何计算？

【专家说法】

首先，我们来分析一下彭××是否需要支付公司违约金呢？本案中，彭××在服务期内，因遇到更好的发展机会而主动辞职，不符合劳动合同法第三十八条规定的被迫解除劳动合同情形。在不属于被迫解除劳动合同的情况下，彭××在服务期内提出辞职，违反了服务期协议约定，属于违约行为。根据劳动合同法第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，彭××确实应该向公司支付违约金。

那么，违约金如何计算呢？彭××是否需要按照公司要求，支付3万元违约金呢？根据劳动合同法第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”对于本案而言，单位在服务期协议中约定违约金为3万元是合理的，因3万元刚好是用人单位提供的培训费用。但在彭××已经服务了将近一年的情况下，单位要求彭××支付全额违约金是不合理的，应该根据彭××已服务的天数对违约金进行折算，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，彭××有权要求公司对违约金进行折算，按照折算后的违约金予以支付。

【事件描述】

小齐是某高校理工科毕业的技术男，在IT领域他的程序设计和研发能力在高校专科类竞赛中得过奖。凭借过硬的专业技术，小齐毕业后顺利拿到了一家互联网公司的录用通知书，小齐了解后也觉得该互联网公司和他的预期相符，于是决定和该公司签约。

在双方签订劳动合同时，小齐发现劳动合同中有个附加“保密事项”“约定了劳动者在工作期间，不得对外泄密公司研发进展等情况。并且约定，劳动者在合同期内不得跳槽到其他公司从事该行业的工作。”小齐很谨慎，他很疑惑，难道自己和公司签约后就不能跳槽了吗？