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第二章 劳动合同法解读02（第10页）

本法第四十一条对经济性裁员作出了规定。

1．经济性裁员的适用对象

经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。

2．经济性裁员的人数限定

劳动合同法规定一次性裁减人员20人或者裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上的，才是经济性裁员。

续表

3．进行经济性裁员必须满足法定条件经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

经济性裁员必须满足的法定条件

序号条件类别细类情形说明

1

实体性

条件

依照企业破产法规

定进行重整

企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员

生产经营发生严重

困难

在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，劳动合同法在允许用人单位在生产经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制

术革新或者经营方

式调整，经变更劳

动合同后，仍需裁

减人员

在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好地保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员

其他因劳动合同订

立时所依据的客观

经济情况发生重大

变化，致使劳动合

同无法履行的

除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释序号条件类别细类情形说明

2

程序性

条件

提前向工会或者全

体职工说明情况

（1）必须裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的。必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。

（2）听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。如果是职工代表反映的，也是职工意见，因此听取职工意见不需要修改裁减人员方案向劳

动行政部门报告

（1）用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。按照1994年《劳动部企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。