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管理小团队与大团队的区别（第1页）

管理小团队与大团队的区别

●　从管理小团队开始

我们总是先从管理小团队开始的，比如一个3～5人的工作小组，一个20人左右的部门，然后才会逐步升级到对大团队乃至一个公司的管理。当我们面对的是一个很小的团队时，不管人数多少，我们都需要学会先做一些基本工作。

1．必须在团队中树立良好的个人形象

这是我们管理任何一种团队的关键。员工在观察和判断一名领导者时，第一要素就是看他的个人形象，而不是他的能力。这是人们普遍的心态。如果你的个人形象足够正面，就会在第一时间树立最基本的权威；否则，员工对你的逆反心理就会压过服从心理，你的麻烦就大了。

2．邀请团队成员共同制定团队制度

同时，你也要确保每一个人都是心甘情愿去遵守的，时刻注意保持制度的有效性。这项工作在团队只有2个人的时候就应该开始了，而不是等到团队成员扩充到了5人以上才不慌不忙地开始制度建设—这时候往往已经晚了。

3．去尽心尽力地帮助每一名团队成员

因为你是靠团队为你创造价值的，他们中的每一个人都需要你的帮助。无论是心态的好坏，工作上的顺逆，还是他们职业的发展，甚至生活中遇到的困难，都需要你的关心和协助。对此，千万不要觉得这是他们自己的事情。

4．和每个人进行一对一的沟通

在小团队中，我们要具备一对一沟通的能力，并且时常和每一名成员进行有效的沟通。有时候，可以每周做一次；有时候则需要每天进行。沟通的频繁程度，取决于工作的密集度。打个比方说，当我在长江实业刚开始领导一支小团队时，我至少每周和自己的下属进行一次谈话；在工作比较繁忙时，我甚至每3天进行一次短暂的早会，和他们每个人进行3～5分钟左右的交流，来保证工作的进度，掌握他们的思想动态。

5．确保正确的人被安排到了合适的工作中

这听起来好像比较困难，因为不是每件事我们都安排得十全十美，有时会有某些人做了错误的工作。不过，从任何一次失败中吸取教训是必须做的事情—当某名员工被发现不适合去做一项工作时，下一次就必须确保不会再出现类似的错误安排。

●　不可回避的利益分配机制

不管小团队还是大团队，一个公正的利益分配机制都无法避免，也不能回避。你是如何对待这门功课的？我们知道，物质利益无非包括工资奖金、实物福利、股权分配等，这是人们最敏感的部分，也是员工最感兴趣的东西。你怎样在不同大小的团队中设计利益分配模式呢？

在所有的团队中，我们都应该坚持三条基本原则：

第一，在“给不给”的问题上，你不能马虎；

第二，在“给多还是给少”的问题时，你不能马虎；

第三，在“真给还是假给”的问题上，你也不能马虎。

也就是说，不管你的物质承诺是多是少，只要是你承诺下的利益，你就必须满足并且如实兑现。但现实中这个问题频发，执行起来并不尽如人意。

比如有的公司很注重愿景激励，可对存在的问题尽量回避不谈，给团队展示的永远是好的一面。这就等于给员工画苹果，描绘出来的永远是诱人的“钱景和钱途”，但就是无法兑现。虽然画苹果的做法在短时间内调动了员工的积极性，可时间一长，人们就看出来了：“我们的老板是在空手套白狼！”那么到最后，团队成员就对你失去了信任，变得心灰意冷，离心大增，你的团队也就到头了。

因此，小团队可以给小利益，大团队可以给大利益。但归根结底都不能逾越这一条原则：说到就要做到，对每个人都言而有信。要让大家从团队的发展中切实受益，而不总是望尘莫及，或者每次只差那么一点点。只有这样，小团队才能脚踏实地发展成大团队，你的事业才能顺利发展。

●　六个人是道槛