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第4章职场风险提示通晓现行职业法律常识（第1页）

第4章职场风险提示——通晓现行职业法律常识，

依法工作才能劳有所值

《劳动法》是劳动者保障自身权益、依法获取报酬的重要法律根据。从入职前的面试，到入职后的试用期、正式员工期乃至离职期，《劳动法》都做了详细的规定，确保每一个劳动者在任何劳动阶段都有法律条文为其保驾护航。

试用期就比别人地位低？试用期也不可以随意解聘

【案件缘由】

2017年8月，李明作为一名程序员入职一家电子商务公司，从事后台程序开发工作。双方签订的劳动合同期限是一年，工资每月8000元，缴纳五险一金，试用期为三个月。

李明上班后，就参加了新员工入职培训。该培训持续了半个月后，公司组织培训人员考试。考试结果并没有马上公布，李明在一个月后才收到人事部的通知：公司认为李明在试用期间考核评定不合格，仅有57分。在《员工试用考核表》上，李明的部门负责人给出的意见是：“该员工按时出勤，较好遵守规章制度，努力适应新的工作环境，但专业知识、能力与岗位匹配度不高，工作质量不符合要求。”

9月29日，公司以李明试用期评估不合格为由发出解聘通知，并将《解除劳动合同通知书》给了李明。在此期间，公司并没有支付李明9月份的工资。

李明不服公司的单方面决定，认为公司的处理方式是违法的，不仅应该支付9月份的工资，还需要额外支付一笔经济补偿金。双方就此发生劳动争议，李明就向当地劳动人事仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司支付16000元，其中包括9月份的工资8000元以及经济补偿金8000元。

劳动仲裁委员会经过审理后决定，李明所在公司应向其一次性支付工资7233。1元和经济补偿金4000元。对于这个结果，双方都不满意，便起诉至法院。

法院审理过程中，公司给出的理由是，李明没有达到公司试用期考核标准，故而辞退，解除劳动合同也是合法的，不应该支付经济补偿金。李明则认为，公司此前从未告知自己录用条件以及考核标准，凭着公司的主观判断就将其辞退属于违法行为。

法院审理后认为，李明虽然接受了试用期考核，但他表示自己并未知晓考核标准以及录用条件，公司也没有证据证明自己确实告知了李明考核标准与录用条件。因此，法院一审判决，公司解雇李明属于违法行为，应当予以两倍经济补偿金赔偿。因为李明在该公司工作不满半年，赔偿标准是每月工资的一半，总共应当赔偿8000元。

公司不服一审判决，坚持上诉。法院经过二审审议认为，电子商务公司并不能提供证据证明自己确实告知李明考核标准与录用条件，因此维持原判。

【现身说法】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，电子商务公司虽然在员工入职和试用期管理上已经较为规范，但是漏掉了告知员工考核标准与录用条件这一项，因此没有权利随便解雇员工。

试用期间的员工和正式员工一样，享有对公司规章制度的知情权，跟正式员工在地位上是平等的。如需解雇，公司需要提供充足的理由和证据。

因此，在跟公司HR或者相关负责人打交道的过程中，要想最大限度地维护自己的权益，就应该学会保留证据。这样，如果双方不满仲裁调解诉至法院的时候，才能为自己争取更大的利益。

【读法心得】

很多人在被公司告知“试用期考核不符合公司录用标准”或者“工作能力达不到公司要求”的时候，往往自认倒霉，拿了当月工资就收拾东西走人。

但工作能力是否达标、试用期考核是否符合公司标准，不能全凭公司自己说了算。换言之，公司没有权利对你的工作能力执行“最终解释权”，除非提前明文告知你具体的录用标准或者要求，否则，公司的解雇行为就是违法的。

劳动合同何时签，逾期可获怎样的工资赔偿

【案件缘由】

案例1：

2018年6月1日，王涛入职一家科技有限公司，每月的基本工资为5000元，试用期两个月。

为保证新员工尽快上岗，公司给王涛提供了为期一个月的入职培训。7月份的时候，王涛6月份的工资迟迟没有发放，公司也没有与他签订劳动合同。对此，公司给出的理由是培训期间员工没有正式工作，没有给公司创造任何收益，况且双方尚未签订劳动合同，当然没有工资。

王涛觉得有道理，没有说什么。到了9月30号，他突然收到公司的解雇通知书。公司表示他的工作能力不达标，且迟迟未提交体检表，这是王涛自己的问题，与公司无关。

于是，王涛拿了三个月的工资离开了公司。

案例2：

刘玲于2015年4月16日入职一家网络科技公司担任程序员一职，双方签订了为期两年的书面劳动合同，约定刘玲的工资是每月8500元。

合同到期之后，因为刘玲的工作出色，公司继续聘用她，但双方并未续签劳动合同。

2018年10月22日，刘玲以调岗降薪为由向公司提交辞呈，随后向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司支付2017年4月16日到2018年10月22日未签订劳动合同的工资153000元。

公司提出上诉，认为刘玲要求支付的两倍工资已经超过一年时效，但该辩解被劳动仲裁委员会驳回。最终，公司依法向刘玲支付工资差额93500元。

【现身说法】

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，在案例（1）中，无论王涛是在培训期还是在试用期，都不会影响他与公司建立劳动关系的事实。

《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。王涛工作四个月后无故被公司辞退，公司应当支付经济补偿金。而且，公司没有提前30天以书面形式通知王涛，还应当额外补偿一个月的工资。

因此，王涛除了6月份的工资没有收到外，公司还应当向他支付三个月的双倍工资、解除劳动合同代通知金的一个月工资，以及半个月的经济补偿金。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算起。在案例（2）中，公司应当在2017年4月16日到2017年5月15日与刘玲续签劳动合同。2018年4月15日是刘玲两倍工资差额计算的最终日期，因此，该案件的仲裁时效期间应当从当日开始计算，故公司的辩解理由不成立。

【读法心得】

现在，很多公司打着这样的如意算盘：先把人招进来，培训一个月，试用三个月，试用期结束就解雇。这样算起来，员工工作了四个月，只需支付三个月的试用期工资。