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04 与属下交谈（第1页）

04与属下交谈

长年以来，我曾在企业中多次负责新员工的指导工作，近五年来，我发现企业的新员工出现了一些变化。其中最大的变化，就是越来越多的人变得不愿意把真心话讲出来。很多人与上司之间的沟通并不顺利，并因此出现了心理方面的问题。

沟通不是像网球那样“对打”，而是要像抛接球那样，先接住对方抛来的球，对对方的意见表示理解。不仅如此，在沟通时，双方之间还可能会存在上下关系，这就相当于站在二楼或三楼的人在和一楼的人玩抛接球。在这种情况下，我们就需要格外注意抛球的力道，让对方更容易接住。

另外，上司在与自己的下属交谈时，其心理防御机制—“投射”还会出现增强的倾向。“投射”是一种自我防御的方法，指把自己不喜欢的特质“投射”到他人身上，从而将自己的缺点转嫁给他人。当你对自己的下属感到恼火时，不妨先冷静下来，看看能否在自己的身上找到原因，从客观的角度来审视其中的关联。

第29条

当你看到自己的下属闷闷不乐时

大家在工作时，难免会遇到不懂的问题。在这种情况下，不要一个人把烦恼憋在心里，而是应该和前辈或是上司谈一谈，这样才能更快地成长起来。

当下属来倾诉烦恼时，我们可以说“你好像遇到了烦心事啊。具体是哪里出了问题”。像这样，一定要先表示理解，然后再认真地聆听对方的倾诉。

就算在我们看来不是什么大不了的事，也千万不要说“这种事有什么可烦恼的”“你不在意不就好了吗”这样的话，对对方的烦恼不屑一顾。因为这样做的话，对方就会关上自己好不容易敞开的心门，不愿再向你吐露心声。

另外，还有一些人急于得出结论，想要快速解决问题，因此会像连珠炮一样地询问对方“发生了什么”“问题出在哪里”“接下来怎么做比较好”。他们想要迅速了解具体的情况，但是却忽视了对方的情绪。当然，如果我们仅仅是与对方共情，却不去讨论具体的解决方式，那自然也无法解决问题。

无论是谁，都会希望得到他人的理解。如果我们忽视了对方的情绪直奔主题，那么只会给对方留下敷衍了事的印象。

因此，在聆听对方的倾诉时，一定要先表示出理解，然后再询问具体的情况。用语言和态度来向对方表示“我想要试着去理解你的心情”。要是能多留出一些时间来和对方谈谈心，那就再好不过了。

第30条

当你无法直接给下属肯定的答复时

当我们成为上司后，就会有下属经常来向我们寻求意见和建议，如“这样做可以吗”或是“这个应该怎么做才好呢”。

然而，上司也是普通人，也会有无法做出明确判断的时候。在这种情况下，有些人会回复对方说“这么做也不是说不行”。然而这句话有些模棱两可，相当于是在说“虽然不是不行，但也算不上行”，很容易让对方摸不着头脑。

如果无法直接给对方肯定的答复，那么可以选择其他带有肯定意义的表达方式，如“可以作为一种备选方案”或是“这样做或许也可以”。日本现在很流行使用“还不错吧”这样的说法。其原本的意思是“非常可以”，但也有的人用这句话来表示“非要从不可以和可以之间选一个的话，那还算是可以”。大家在平时工作时最好还是不要使用这种拐弯抹角的表达方式。如果是具体的某一点做得不够好，使你无法给出肯定的答复，那么可以将其指出来，让对方再回去认真考虑一下。

另外，当我们否决对方的意见时，也要同时把否决的理由讲清楚，这样对方才更容易接受，比如“这个企划以前已经做过了，再想一想有没有其他的方案”。

如果我们为了规避风险，只给下属一些模棱两可的答复，那么就可能会失去下属的信赖，从而招致更严重的后果。无论何时，都一定要把自己的意见表达清楚。

第31条

当下属的工作做得不够完善时

如果你努力完成了工作，结果却被上司数落说“你这个工作完成得虎头蛇尾”“这样的工作态度可不行”“你对待工作能不能认真一点”，你会不会感到十分恼火？听到这样的批评，想必你的工作积极性也会一落千丈。就算自己的工作的确做得不够完善，没有完成得很好，也很难坦诚地接受这种打击人的话语。

那么，如果一名上司说“有不懂的地方可以问我，一定要拿出自己觉得满意的成果”，他的下属又会怎么想呢？也许会觉察到自己做得还不够完善，开始思考接下来还应该做些什么吧。

如果发现下属的工作中有不够完善的点，可以具体指出，比如“这个资料的这一页写得不够明了，你想一想如何才能改进一下”。如果直接告诉下属应该如何去做，久而久之，就可能会使其产生依赖性。因此，我们也有必要引导下属去独立地思考。我们需要做的就是给下属一些提示，把需要改进的地方指出来，监督其工作的进度。这样一来，下属最终就会交上自己满意的成果。

上司要对下属起到带动的作用。下属的工作成果如何，在很大程度上取决于上司管理能力的高低。

第32条

当下属事后才来向你做重要的汇报时

当工作上出了问题时，一味地把过去的事情拿出来批评和指责也起不到任何建设性的作用。一直揪着过去不放，只会使双方的关系恶化。因此，当下属在工作上出现了失误或是纠纷时，我们应该把目光放得长远一些，积极地和对方商讨解决方案，想一想今后应该如何避免类似的情况发生。

同理，当下属事后才来向我们做重要的汇报时，想必大家的心里都会有些恼火，想要指责对方说“怎么不先跟我说一声”“不要自己擅作主张”。然而此时我们也最好保持冷静的态度，告诉对方“以后重要的事情一定要先和我商量，然后再做决定”。有些人一怒之下，会让下属去承担责任和后果，想要把自己撇得一干二净。然而事实上，在绝大多数情况下，下属的所作所为也都由上司来负责。

甚至还有一些人会直接破罐子破摔，用一句“随便你吧”来打发自己的下属，而这样的做法完全就是放弃了自己的责任。在这种情况下，下属也可能会以“不肯指导员工”为由向公司发起投诉。

一个劲儿地逼问对方“你为什么要这么做”也是非常危险的行为。这样的问题被称为“危险提问”，会给对方带来极大的精神压力。

大家要铭记“下属的所作所为都由上司来承担责任”，和自己的下属一起商讨出解决和改善的方案，就一定能够赢得下属的信赖。

第33条

当下属对工作条件或是绩效考核提出了过分的要求时

近年来，许多刚进公司的新员工以及调换到新岗位上的员工会向上司表达自己对工作的不满，或是提出一些要求，比如“我来公司不是为了做这种工作的”“能不能把我绩效考核的分数提一提”等。当你听到自己的下属这么说时，你会怎么做呢？

就算是心里想“一个什么都不会的新人，怎么这么多要求”，也不能直接这样说出来，否则很容易激化矛盾。你可能觉得刚进公司的员工说这种话很不自量力，但是如果被单方面地否决，对方的工作积极性就会有所下降，甚至有些人还会立刻辞职走人。

为了激发这些员工的工作动力，最好还是先表示出理解，然后再为对方指出一个方向，比如“想让公司满足你的要求，就得先在自己的岗位上做出成果”。这样就能促使对方脚踏实地地完成本职工作。

作为一名企业心理咨询师，我一向会告诉人事负责人“如果员工没有认真完成自己的工作，那么就可以驳回其对权利的主张”。如果有人以“公司没有明文规定”为借口常常迟到，或是无故拖延工作任务，那么我们就可以对其进行警告。教会自己的下属“先把工作做好，再向公司提要求”，这也是上司的职责之一。