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改革第3步 确认个人的梦想和目标（第1页）

改革第3步确认个人的梦想和目标

明确到底想做什么

了解到公司和部门的目标之后，员工需要设定个人年度目标。

如果上司把这个从上至下的量化目标，按员工的人数进行划分，员工还会自主行动吗？

他们肯定会有这种感受吧。

“这是公司已经决定好的目标，必须去做。”

“如果连这种最低限度的指标都完不成的话就太糟糕了。”

“一定要顺利地完成。”

这样一来，工作就成了被迫进行的任务，员工也就无法自主行动了。

对上司来说，为员工设定目标也不是一件容易的事。

如果完全让员工自己设定目标，容易出现目标难度低或者目标和公司方针相异的情况，上司还需要进行个别修正。

了解员工的现状，且了解公司的方针和目标之后再设定员工的个人目标的话，肯定会在公司的方针和目标的框架之内去设定员工的个人目标。

没有依靠上司的个人魅力，也没有驱动员工的情感，敷衍地设定了个人目标。

那到底怎么做才好呢？

让员工自主行动的关键在于，要制订一个让员工从心底就想去实现的目标。

因此在第3步，我们要先把公司和上司的需求放在一边，而去明确员工的个人想法，也就是员工个人“到底想做什么”。

关键在于这个阶段没必要考虑公司目标和员工目标的匹配度。一旦超越公司的框架来思考，就能提升员工的工作热情。引出“到底想做什么”的答案，具体的方法就是问员工以下3个问题。

①　你最想挑战什么样的工作？

②　工作之外，你个人的梦想是什么？

③　3年后、5年后、10年后，你的工作设想分别是什么？

这些问题的答案也就回答了第3步（“到底想做什么”）的问题。

比如，回答里有这样的工作设想：“想要成为销售冠军”“想要得到公司的奖项”“想要提升专业技能，参与到更大的项目中去”“想作为咨询顾问，提供解决方案”“想去海外工作，成为当地工作的负责人”“想升职为管理层，组建一个被员工信赖并且能产出成果的团队”等。

也有“想举办街头演唱会”“想看极光”“想成为一名小说家”“想和家人一起去夏威夷旅行”“想把爱好做到极致”等各种各样的梦想。

我把能够轻松回答这些问题的人称为“长期目标型”。

但是从我的经验来看，只有不到两成的人是“长期目标型”。因此，如果员工不能说出明确的个人设想和梦想、没有目标，也请不要去责怪他们。