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14 掌权者的特殊挑战（第4页）

2。我知道他们知道什么

那种管理者比其他人更擅长所有工作的时代已经过去了。彼得·德鲁克之所以预测未来的管理者是那些知道该如何提问的人，就是因为他清楚地知道，在未来，知识工人所掌握的技能会比任何人都多。如今，这样的时代已经到来了，聪明的管理者需要知道，如何放下那种自以为无所不知的自信。这种无知的自信会影响员工的技能发挥和工作热情，并最终会影响到上司的地位。

3。我讨厌他们的自私

当员工来向你抱怨，说自己很不开心，或者是没有得到足够的成就感时，你有多少次在脑子里的第一个念头是“要辞职吗，你这个自私的员工？我花那么多钱是请你来工作的，而不是让你来开心的。滚回去，好好干活”。

有多少次当员工来到你面前，告诉你有外面的公司请他，但他不愿意离开你，所以希望你能给他提高待遇，而你的第一反应，就是质疑这位员工的忠诚，把他当成一个忘恩负义的家伙，或者是一个叛徒？

在我看来，这种原始而粗鲁的反应，其实也是一种偏见的表现。当然，我们很容易理解为什么管理者们会有这种反应。他们都有过几十年的“偏见训练”。从历史的角度来说，大型的美国公司往往都是这种偏见的受益者。在很多人看来，成立公司的初衷，就是要让公司本身和股东们的利益最大化。个人有时可能会需要牺牲自己的利益，来维护公司的利益，所以当员工公开提问“这样做对我有什么好处”的时候，往往会被认为是一种过分的表现。

但我要提醒大家的是，在这个新的世界秩序当中，“组织人”已经被那些高度流动的“自由工作者”取代。管理者并不应该为下属的这种行为感到吃惊，更不应该憎恨他们，或者认为他们的这种心理太过自私。事实上，你应该学会接受这种现象，因为当你真正了解员工的需要的时候，你就会发现，他们反而会变得更容易管理了。

一家猎头公司的管理者曾经告诉我，他跟杰克·韦尔奇（当时他还是通用电气的主席）的一次相遇。当时他的公司刚刚为一位播音员，跟通用电气的子公司NBC续签了一份长期合约，其开出的条件简直让人大跌眼镜。

下次应对那些咄咄逼人而且明显非常“自私”的员工时，一定要记住这个例子。无论是忽略他们还是憎恨他们，都是对他们的一种误解。这种做法无异于在自己的工作中犯下了仇恨罪。

4。我总是可以请到其他人

在以前，致富的关键是拥有土地、原材料、工厂和生产工具。在那样的环境当中，工人们对公司的依赖，要超过公司对工人的依赖。而今天，致富的关键则是知识。在这样的环境里，公司对于工人们的依赖，就超过了工人对于公司的依赖。而且让事情变得更糟糕的是，工人们居然很清楚地知道这一点！他们把自己看成代替性资产，而不是可丢弃性商品，已经不再靠着公司的怜悯来生活了。

二者之间的区别虽然微妙，但却是真实的：作为一种代替性资产，这些自由工作者相信，自己总是能够在其他地方找到待遇更好的工作；而如果他们只是一种商品，任何人就都可以取代他。（当然，他们非常清楚，如今情况已经发生变化了。）

那些聪明的管理者显然已经意识到了这一点。他们开始把公司与那些优秀员工之间的关系，看成一种战略联盟，而不再是以往的那种传统的雇佣关系。他们知道，这些自由工作者随时可以离开自己的公司。

我曾经对世界顶级高科技公司的120名高级执行官进行了一项调查，问题是“那些在你的公司工作的未来领袖，是否能在一个星期之内，在其他公司找到收入更高的工作”，120个人的答案全部都是肯定的。

1995年奥兰多魔术队让沙奎尔·奥尼尔转会到洛杉矶湖人队的时候，他们就是有这样一种偏见。（这就像微软让比尔·盖茨跳槽到别的公司，或者是索尼音乐让布鲁斯·斯普林斯汀离开一样。有些人才是永远无法取代的。）

毫无疑问，留住奥尼尔需要付出很高的代价，但奥兰多当时肯定以为，奥尼尔是可以取代的，认为自己可以花钱再请一位跟他一样的球员。结果证明，这个偏见让奥兰多魔术队付出了高昂的代价。奥尼尔离开之后，奥兰多很快就沦为一支二流的球队，而湖人队则在他到来之后，先后赢得了3次总冠军。

我之所以举出这些球星作为例子，是因为关于他们的信息是公开的，非常容易获取，而不是因为这些都是一些极端的行为。相信我，同样的情形每天都会在美国的公司里成千上万次地上演。有人不开心，有人随时都在准备简历，有人在不停地寻找新的工作，有人为了找到更好的工作，不惜放弃手头还不错的待遇。之所以会发生这样的事情，是因为他们的上司并没有意识到，自己的下属每天来工作的真正目的。如果说这种盲目不是一种偏见的话，我也不知道该叫它什么。但这样的情况每天都在发生，只是可能我们并没有在报纸上读到它们罢了。

如果你继续抱有这种偏见，忽视眼前正在变化中的现实，你很可能会因此失去自己的工作——即便你是公司里的顶级人才，即便你的业绩十分优秀。

当然，我并不是说今天的管理者们已经被剥夺了所有的权力。在大多数组织当中，这种自上而下的管理链条仍然完好无损，人们仍然会听从上司的指令，但二者之间的权力比例已经发生了微妙的变化。有些权力已经转移到了自由工作者们手中，其比例也超出了大多数管理者的想象。这也正是他们需要我的原因。当一位管理者请我为他作一对一指导的时候，大多数情况下，是因为他总是有一些会激怒下属的行为。有时候，这种行为到了无法容忍的地步，以至于下属们会选择离开公司。事实上，那些离开公司的员工是在反对管理者的“建议”，并选择离职。而当这种“投票”的人数多到一定程度的时候，他们的离职就会给公司带来严重的问题，这时候公司的管理者们就会给我打来电话——他们想知道为什么员工会离开，以及自己应当作出怎样的改进。

凯西·施滕格尔喜欢用棒球队打比方。他指出，在任何一支球队当中，都有13的球员喜欢球队的经理，有13的球员讨厌他，还有13的球员尚没有自己的判断。施滕格尔说道：“而管理一支球队的秘诀就在于，千万不要让讨厌你的13球员，靠近那些没有下判断的球员。”

这就是我们这个“自由工作者国度”所面临的真正危险。一名员工不会拖垮一名优秀的管理者，但一群员工可以联合起来，推翻那些自己不喜欢的上司——无论后者有多优秀。

当你在这个自由工作者的国度崎岖前行的时候，一定要记住这一点。不妨抽点时间，反省一下，你在对待员工的时候，是否存有一些已经过时的偏见？或者你的组织当中，是否有新式的自由工作者心态？接受这种新的现实，可以让你成为一名更加成功的上司——并且很可能会让你保住自己的工作。

你眼前的人总是在不断地发生变化，而且一切都摆在你的面前。如果不能随之作出相应的改变，你就无异于是在闭着眼睛管理。这显然是一种无法原谅的偏见。

不要尝试培训那些不应当被培训的人

就像你并不需要因为一些微不足道的小问题而接受指导一样，作为一名管理者，你也不应当尝试去改变那些根本不想有所改变的人。

有些人确实无可救药，这听起来可能有些残酷，但事实就是如此。如果想改变这些人，你的做法无异于拿脑袋撞墙。

相信我，我很清楚这一点。我用了很多年的时间才明白这样一个道理：有些问题是如此根深蒂固，如此奇怪，以至于我根本不可能去改变它们。

不要去改变那些根本不觉得自己有问题的人。不知道你是否曾经尝试过改变一个根本不愿意有所改变的成功人士？想想看，如果是这样的话，你的成功概率有多大？答案总是一样的：根本没有可能。让我们再进一步思考。你是否曾经尝试过，改变一位根本没有兴趣作出改变的配偶、伙伴，或者是爱人？答案还是一样。

我的母亲曾经读过两年大学，后来在一家小学成了一位颇受尊重的一年级教师。她对自己的工作是如此投入，以至于她甚至在现实世界中，也总是表现得像个一年级教师那样。她总是以极大的耐心，慢条斯理地对待身边的每一个人。她的用词，也都是那些对待6岁孩子们时的用词。换句话说，她生活在一个到处都是一年级学生的世界里。在她眼里，我一直都是个一年级的小孩子，她的兄弟姐妹们和所有的亲戚也都是一年级的小孩子，就连我父亲也是。我的母亲总是在纠正每个人的语法。有一天，正当她在（第一万次）纠正我父亲的语法时，父亲看了看她，叹了口气，然后说道：“亲爱的，我已经70岁了。算了吧。”

如果说你的员工根本不愿意作出改变的话，那就不要浪费时间了。

不要去尝试改变那些为自己的组织选择了错误战略的人。如果他们选择了错误的方向，你所做的一切，都只会让他们在错误的道路上走得更远。

不要尝试改变那些选错职位的人。有些人感觉，自己在一家错误的公司选择了一份错误的工作，他们以为自己应该做些其他事情。或许是因为他们的技能被用错了地方，或许是因为他们在怀念什么。如果足够敏感，你应该能发现你的下属当中，有哪些属于这类人。一旦你发现某些下属可能有这样的心理，不妨问问他们：“如果我们今天关门，你会有什么感觉？是吃惊、难过，还是松了一口气？”大多数情况下，他们都会感觉松了一口气。这时你就该考虑让他们离开了。你不可能通过改变这些人的行为，让他们感到开心；你只能通过改变一个人的行为，让他周围的人感到开心。

最后：不要去尝试改变那些相信问题出在其他人身上的人

我曾经接触过一位企业家，在一些非常优秀的下属相继离职之后，他开始思考如何保持自己的团队士气。他的公司所处的行业是一个非常快乐的行业，他的公司也是一家地位重要的公司，人们喜欢在那里工作。但我的反馈报告却表明，许多人都对上司在薪酬待遇上的偏袒感到极为不满。有些员工的待遇非常高，而有些人的待遇却根本无法引起人们的兴趣。在这家公司，要想得到加薪，唯一的方式就是拿把枪指在老板脑袋上，威胁他说，要么给自己加薪，要么自己就辞职走人。

我不是一名薪酬专家，而且我也没有足够的资格来解决这个问题，但再次让我感到吃惊的是，我发现这位企业家根本不是来请我帮助他作出改变的，而是希望我能帮助他改变员工的心态。

每次遇到类似情况的时候，我总是会立刻夺路而逃——因为你很难去帮助一个根本不觉得自己遇到了问题的人，更不可能去帮助一个坚信问题出在其他人身上的人。

有这种想法的人，永远不会改变自己虔诚的信念——一切都是其他人的过错。要想改变有这种想法的人，其难度，恐怕比把一位狂热的民主党人变成共和党人（或者反过来）还要困难。

这根本没有可能，所以还不如省点时间，从一开始就不要加入一场你永远不可能赢的辩论。