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第三章 对属下说不与是的奥妙（第2页）

（4）不要使用戏谑言词

对接受批评的属下来说，批评或多或少会引起自尊心受损伤。领导员以庄重严肃的态度所做的批评较容易为属下所接受，因为这种态度被属下视为对他尊重的表示。若管理人员以戏谑的口吻进行批评。则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满，因为戏谑口吻被属下视为对他讽刺的表示。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言词。

（5）不要重复批评

领导每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评。因为多重性批评将使属下分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。

（6）不要过分批评

对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辞，更不能否定一切。不能说“不可救药”，“死木头疙瘩”一类的话。

（7）不要作比较批评

领导在批评甲属下时，若以远较甲属下优秀的乙属下相比，以衬托出甲属下之低劣，则势必引起甲属下的敌视。但是反过来，倘若领导员在批评甲属下时，以远较甲属下之低劣的丙属下为对比，以衬托出甲属下之优越，此种比较会对甲属下产生激励之效能。由此可知，领导员在批评甲属下时虽可借其它属下作有利的对比，但千万不能借其它属下作不利的对比。事实上，拿一位属下与另一位属下作有利之对比所产生的激励效果，往往远不如就同一位属下之过去与现在作对比所能产生的激励效果大。

（8）不要冷言冷语地批评

要善于摆事实，讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，不可骂人，也不准嘲笑对方的生理缺陷。俗话说：“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”，一旦伤害了对方的自尊心，就可能产生对抗的情绪，这样，批评就难以取得成效。

所以指责下属一定要到位、巧妙而不失分寸。

（1）指责下属不要太离谱

我们经常可以发现，领导责备下属不是出自纠正过失的动机，而是由于怨恨，虽然我们常自我告诫，不可因怨恨而骂人。开始时，也许的确是想纠正对方，指责一两句就算了。但因对方态度不好可能使你脾气顿时发作起来。结果原本一两句就能解决了的事，却越骂越离谱，最后竟连他的态度一起骂起来了。这时已超越了指责的范围。

若下属一再反驳，领导应切记：要说明事实，绝不可走到岔路上。如果说出超越主题的话，那就难免形成双方的争论，而不是领导对下属的指导。而且即使在争论中赢了下属，也只不过使自己更像个莽夫罢了。你要找理由说明自己是对的，下属也要找出许多理由反驳领导。一旦下属占了上风，那么他就可能在同僚中吹牛：我“击败”领导了！

在双方即将展开争执时，作为领导应坚定告诫他：“你做的这件事错了，不改正不行！”或是简单地说：“我说的是……”，其余的话不必多说。

许多下属会利用领导骂人的机会，找出空隙发泄他平日的不满。遇到这种情形时，你不可采取静听的态度。而且姿势也十分重要，绝对不可让下属坐着接受指责——这点要注意。当对方想找麻烦时，领导最好采取俯视的姿势，在对方想开口说话之前，先表示自己的意见，然后立刻站起来。这样有时反而有效。领导切不可因对方的态度、言辞而走上岔路。

指责下属实在不是件简单的事。所以有些领导对下属的错误往往视若无睹，这是很要不得的。即使你不善此道也要鼓起勇气，不可漠视不理。

（2）不要追究共同责任

有些领导认为一个下属犯了错，不应只指责他本人而须指责全体，更有的领导认为进行集体纠正、指导，更能有效地发挥组织的总合力。以实践的经验来说，这样做一点效果也没有。

发生一件事情，以全体人员为对象，追究其共同责任，则所有下属大概都不会把它当成是自己的事。肇事的当事人虽知道是自己的错，但还可能抱着—种“大概还有其他人犯错”的心情，反正又不只是他一人的错。于是责任就分散了，到最后谁都不负责任。这种指责全体人员的情况还有一个缺点，人数多的团体更为显著，当领导指责某件事时，恰好此事过去曾发生在某人身上，旧事重提，使听者有“又算老账”之感。

（3）不要冲动

一个公司的领导为了达到公司的目标废寝忘食，对下属也全力指导，但是错误仍然一而再、再而三地发生。在发现下属是由于没有责任感而犯错误时，不禁怒气上升。

感受性强的领导，具有瞬间捕捉违规及错误的能力，且反应快捷。不可否认，感受性强是身为领导的重要条件之一，但从另一方面来说，感受性强亦是造成冲动的主要原因。如何压制不合时宜的冲动，不防试用下述一些办法：

①赶快离开。变换场所，远离造成冲动的现场，哪怕去卫生间一趟也可。

②喝茶。利用茶水将怒气一起吞下，也能收到效果。

③抽烟。烟草在这种情况下也能起到缓冲作用。

④赶快转移方向。去忙别的事，转移注意力。

⑤看书看报。不必精读，很快地翻动，只读一些大标题就可。

⑥打电话。拿起话筒，找人谈点旁的事，转移注意力，改变气氛。

总之，就是换气氛，而且要留下缓冲时间，不要使自己陷入恶劣气氛中。停一下，如果能觉得“怎么这么糊涂，真是迷糊蛋！”然后哈哈一笑的人，他的冲动在不知不觉中就会消失了。

（4）指责下属不要意气用事

领导的职责可分为自己动手与命令下属执行两种。企业为了完成既定的目标，从领导到属下，大家都应该付出相应的努力。下属忠贞不二地服从指示，创造性地执行指示，无疑将极大的分担领导工作，这样的属下将是一流的、上乘的。但下属不可能都如人愿，或因能力上的差异，也有勤勉、懈怠之分，还有个性上的区别。有些人一心一意想干好，但缺少方法与技巧，或者性格内向，无法适应外向型的工作。这就需要领导给予指导，明确指出目标及方法，或者加以培育，给予锻炼和实践的机会，使其逐步成熟，适应工作需要。对懈怠的人，疏忽职守的人，无疑应予指责、批评，不如此，既影响工作任务的完成，也会为他人带来消极影响。

领导发现下属的过失、懈怠或者不服从等问题，如果缺乏冷静，特别是在对下属有某种成见时，难免怒气冲顶。领导心情不佳，赶上下属办错事或者在纠正时对方态度欠佳，难免气不打一处来。冲动之下，愤怒的感情闸门若大开，就会说出许多不该说、事后追悔莫及的话，甚至责骂人的话。这就不是指责和批评了，不管你主观用意多好，效果已是适得其反。盛怒之下发脾气不但降低了领导的身份，也会使公司气氛低落，绝对于事无补。

指责是管理中不可缺少的，怒发冲冠却是断然不可取的。领导正确分清二者间的界限，既是坚定自信心与决心的体现，也是增强一个公司凝聚力所必须的。

另外，指责下属还有四大禁忌。

由于指责方式不当而造成双方不愉快的情况是有的，但也有可能使双方从此有个新开始，彼此去除心理障碍。在指责的场合中，千万不要说令对方下不了台的话。

哪些是不可使用的话语呢？这根据下属的性格和环境而各有不同。至少身为领导，须设身处地地将心比心，站在对方的立场上多想一下，谨慎地千万不要说出伤人话。指责可纠正下属并给予希望和底气，也能削减当事人的锐气。以下列举一些禁忌。

①勿指责人的弱点

人与人之间是有差别的。当别人指责其弱点时，犹如短刀插心般痛苦。例如，在个子矮的女性面前说“你是矮冬瓜”，她心中一定像沸水翻滚一般。对学历低的人说“学历太低的真没有用”，都是不适当的话，就算是事实也该避免触及他人的短处。