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第三章 对属下说不与是的奥妙（第5页）

就像舞台上总会有一个两个奸角，领导的下属里面也并不全是忠诚之辈、老实之人，肯定也会有一两个类似于奸角的人。有一双火眼金睛的领导当然很容易辨认出来，但偏偏不少领导都有近视症，或者是本身不正，有徇情谋私之意，带点歪门邪气。

6、不要用命令来服人

领导命令下属一定要改正某个错误或缺陷，是一种典型的强制性改变方式，如果没有必要，切记不要使用；如果非这样不可，发布命令时一定要注意下面几点原则：

（1）要确定一个命令存在的实际必要性。

你完全没有必要用发布一个命令的方式表明你是领导，如果你是负责人，人们绝不会不知道。

（2）发布命令的你要表现出希望下面马上执行的神态。

（3）绝不要发布你不能强制执行的命令。

某些没有经验的领导常常做不到这一点，每当他们遇到命令执行不顺利的时候，就不知如何是好。

（4）发布命令要清楚、完整、正确而简洁。

别人必须听明白你想要做什么，什么时候做，不能让他们去猜。

（5）发布命令时要表现出绅士风度，不要拿出暴君的作风。

如果可能的话，要尽量使用请求或建议的口吻代替直接命令，只是要在讲述中表达清楚必须做什么。你发布命令的方式与这个命令被执行的好坏大有关系。

（6）口头发布的命令必须要求别人给你重复一遍。

这一条规则很重要，不容忽视。做不到这一点可能导致严重的错误或者误解。

（7）命令少并不能减轻你的领导责任。

你应该在心中对形势有一个完整的概念，这样你就能够在紧急情况下，或者在没有得到你上司的命令的情况下采取必要的措施。

（8）监督你的命令的执行情况。

要记住，没有监督检查的命令根本不能称其为一个命令，那只是一种美好的想法。这是非常重要的一点，也是执行人员、监督人员和领导最应重视的一点。你应该把它写下来，压到你的办公桌的玻璃板下面，这样你每时每刻只要坐下来就可以看到它，它能提醒你随时站起来走出去，到工作现场去检查工作。

命令总是令人不快的，除非迫不得已，否则禁止使用。

7、拒绝属下的奴性——施以鞭策

P君是一民营单位的主管，有二十几名属下。有一回，为了某件突发的事情，他要求大家加班处理。由于先前大家已为一个项目忙了半个月，因此他的加班要求只有二三个人遵守。眼看事情没人做也不行，第二天，他宣布凡加班者除了原有的加班津贴外，再加发五成，可是只吸引了五六位同事的参与。第三天，他什么也不说，悄悄地在布告栏贴了告示：加班津贴照原来的决定发给，但不来加班的，一律以“违抗命令”记过扣薪处分。

这是个非常有趣的案例。P君的处置可说抓住了人性中的奴性特质。

奴性是一种非常不好的特质，所谓“奴性”，顾名思义，就是必须施以鞭策、惩处才会有所动作的特质。有这种特质的人一般来说较缺乏自律及自主的精神，必须在“外力”之下，才能进入秩序的状态。像这则故事中的员工，必须发出惩罚的规定，才愿意乖乖加班——虽然免不了心中嘀咕。

事实上，“奴性”的存在是普遍的现象，因此我们的社会才需要法律，藉法律的处罚规定，让社会大众的行为处于一种有秩序的状态，也就是说，“鞭子”在一旁伺候，才会乖乖听话。于是我们可以看到一个现象：法律严格，执法彻底的国家，社会秩序大都良好，虽然民众会抱怨自由不够，但却又喜欢它的“秩序”；至于法律不严，执法宽松的国家，人虽然享有高度的“自由”，社会秩序却一塌糊涂。

那么，有没有绝无奴性，一切自己能做“主”的人？这种人是不存在的，很多人固然不必“主人”挥动鞭子才会动，但所有的人行为还是受到一些力量的规范，连神职人员都有“戒律”，总统也要受到民意机关及法律的监督，“奴性”，连神职人员及一国之尊都有。

了解了“奴性”的存在，在“管理”人这个课题上，我们就有了着力点，也就是说，我们不能乐观地认为人是能自我管理的，尤其若事情与他个人利益、喜好相冲突，他只会先想到他自己，因此“赏”固然有诱发人性中“善”的一面的作用，但当他不在乎这个“赏”时，则这“赏”就失去了诱发的力量，因此“罚”（鞭子）就有必要了。因为他如果不在这规范下屈服，则将失去或被剥夺已拥有的东西，绝大部分在这规范之下，都会做了“明智”的抉择。不过，光赏而无罚固然没有力量，但只罚而无赏也会失去力量，这也就是极集国家到最后还是被人民推翻，法规严苛的公司结果养了一批阳奉阴违之徒的原因——也只有有绝对奴性的人才会在“鞭子”下彻底驯服，然而有绝对奴性的人毕竟不很多，这是在“管理”人时不能不了解的一点。

事实上，奴性与生俱来，只是程度有别。若深知自己有奴性，则未尝不是一件美事，因为他将在规范之下知道何事可做何事不可做，自己的行为便有了“秩序”，因此“奴性”也不必去摆脱。但是，做领导的则不喜欢属下有奴性存在，因此就会千方百计地让属下摆脱奴性，他们拒绝奴性的存在，也因此会想出各种方法对属下加以鞭策。

8、领导要杜绝的用人方式

做领导的因为种种原因，可能会在用人方面出现错误，结果导致满盘皆输。领导应该对一些用人方式说“不”：

（2）忌用人唯亲。任人论亲疏，假公济私，将三亲六眷、七姑八姨及“亲我”、“近我”、“私我”者中的庸人当才使用。大搞裙带风，一人得道，鸡犬升天。

（3）忌用人唯资。用人不注重其实际能力，只讲资历、资格的深浅、老嫩，论资排辈，小字辈只好“熬婆婆”、“等年头”，实属误人害事。

（4）忌用人唯全。按图索骥，用人求纯、求全求之过苛，不能扬其所长，避其所短，故因瑕掩瑜，埋没人才。

（5）忌用人唯顺。“顺”即顺从，惟命是从者。不管“才能如何，只图听话。喜欢恪守本分、循规蹈矩的看家守业者，视锐意改革的开拓者为逞能、狂妄，用前者保险稳妥，用后者没把握，怕捅漏子。

（6）忌用人为凭。“凭”即文凭，用人看其是否“科班出身”，看“文凭”的轻重，看不到那些虽无文凭，而在长期工作实践中的自觉成才者，对未进学校取得文凭而有卓越才能者，在量才上要压低几分，甚至投以“白眼”。

（7）忌用人唯政。“政”即党政干部，两眼盯着“主线干部”，把是否登过“党政干部岗位”的这个“台阶”作为用人的准，绳不重视科技、公司干部及其他知识分子干部，放不开选拔干部的视野。

（8）忌用人唯风。“风”即一窝蜂、一刀切。不看本单位的实际情况选择干部，而是随风转。

（9）忌用人唯档。“档”即档案材料。只看档案材料，不注重考察实际表现；只看一时一事，不注重考察全部历史。对于员工的缺点及其在历史上发生过的错误，应当严格区分本质和非本质的界限，并看其是否改正了。如果一味地纠缠陈年旧账，就会埋没优秀人才。

（10）忌用人唯“洋”。认为凡是出过国、留过学、吃过洋面包的就一定比本同土生土长的强，只要出国镀过金的不管其水平、能力如何一律重用；本国培养的，水平、能力再高，也得不到承认和重用。而且本国的人才得由洋人来发现、肯定才有可能得到重用。

对属下说“是”的奥妙——赞同而不苟同