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第二 小学教师管理（第1页）

第二节小学教师管理

一、小学教师管理的基本内容

如同一般的人力资源管理一样，小学教师管理所涵盖的主要内容应包括:规划、招聘、培训（培养与教育）、绩效评估、行为激励、环境建设等基本方面。教师管理就是对上述管理内容的规定及其操作。[1]

（一）规划

规划主要指对在一定年限内要达到的教师数量、素质、结构（包括学科、年龄、学历、职务和学缘）等方面所做的计划。这种规划的制定主要是依据该年限内学校的招生规模、办学效益所希望的师生数比、学校办学理念与目标、重大改革项目的需求、未来一段时期的发展重点等。同时，也要考虑到学校的类别、层次、地域、办学理念与设定目标等方面的差异性，从实际出发，制订出切实可行的、分年度执行的教师补充和发展计划，使教师数量、素质和各种结构逐步趋于合理。

（二）聘用

根据岗位要求选拔聘用教师。学校选聘教师的途径有两种。一是内部选聘。主要根据平时的绩效考评和平时的工作状况择优选聘，并签订聘任合同。内部选聘可以调动教师的积极性，有利于学校工作的有效开展，而且可以形成学校的优良传统。二是外部招聘。招聘是学校补充人力资本的一种手段，一般是按学校的年度招聘计划进行的。我国小学现行招聘教师的形态，包括大学毕业生选聘、人才引进或调进。外部招聘能带来新思想、新方法。

（三）培训

培训是学校为获取更大竞争力而实施的人力资本投资的一种方式。教师培训一般是指教师的在职培训，主要是对已取得教师法定资格并从事教育教学工作的人所进行的再教育。对于小学教师的培训，包括业务培训与思想政治培训，是对教师进行在职培养、教育与提高的重要手段，也是促使教师个体智力资本投资不断升值的一条途径。业务培训主要是着眼于提高学历、更新观念、改善知识结构、提高教学科研的创新能力等。培训方式包括在职攻读学位、参加校本培训、参加教师进修培训班、参加远程教育培训、承担重要教学与科研任务等形式。思想政治培训主要是引导教师热爱社会主义祖国，忠诚人民的教育事业，爱岗敬业，团结协作，乐于奉献；引导教师树立正确的世界观和方法论，用辩证唯物主义和历史唯物主义的立场、观点和方法指导教学科研活动；进行师德教育，引导教师模范遵守职业道德，潜心治学，诲人不倦，真正做到为人师表，教书育人。

（四）行为激励

在学校管理中，管理者要善于抓住教职工的优势需要，实行需要激励。善于在满足教师基本需要的基础上去激发他们产生高层次的需要。小学教师的需要是一个系统，小学教师管理不仅要发挥基于个体各层次需要或各项需要满足的激励功能，还要发挥基于各层次需要或各项需要满足相互联系形成结构的新的激励功能。面对不同小学教师不同的需要满足状况及不同的学校环境和文化，应该采取灵活变化的权变激励策略，灵活合理地运用显性满足和隐性满足、直接满足和间接满足这四种满足方式。小学管理者应关注小学教师的自身发展，通过工作来满足小学教师自尊、自我实现的需要，力求使教师工作丰富化，唤起教师的工作热情，以教师自身的持续发展来带动学校的可持续发展，实现学校发展与促进教师自身发展的统一。

（五）环境建设

小学教师队伍建设的环境可以粗略地分为大环境和小环境。大环境主要指社会环境，小环境主要指学校环境。

社会环境是小学教师队伍建设的大环境。这是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。中华民族一向有尊师重教的美德，党和国家历来提倡尊重知识、尊重人才，特别是近几年来党中央提出的科教兴国的战略决策已经成为全国上下的共识，教育在国民经济和社会发展中的基础地位得到确认，党的知识分子政策逐步落到实处，真正尊重知识、尊重人才、尊重学术自由的社会环境基本形成。这为小学教师队伍的建设营造了一个良好的外部社会环境。

小环境是由学校的知名度、学校的办学理念和办学条件、政策措施、管理水平共同决定的。小环境中，生活环境、生活条件固然重要，是教师奋发拼搏的基本环境和基础，但是教学环境的建设相对更为重要、更为困难。教学环境大体上包括硬条件和软环境。硬环境是学校客体所形成的物质环境，如硬件建设；软环境是由学校的主体要素形成的文化场，如校园文化、学校传统、学校精神、学校习惯等人文环境。

二、小学教师工作绩效的管理

（一）教师绩效管理的概念

1。绩效

关于绩效的定义主要有两种观点:第一，贝娜蒂（Bernadin，1995）等认为，“绩效应该定义为工作的结果，是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录”。第二，坎贝尔（Campbell，1993）指出，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察得到的。绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成”。

2。绩效管理

麦克尔·阿姆斯瑞琳（MichaelArmsrany，1994）提出，绩效管理是通过在员工和管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。在这个基础上我们认为，绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。它是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的——它使人力资源的管理行为和组织目标的实现相互配合。从其定义可以看出，绩效管理中的“绩效”更倾向于关注行为的本身。

3。教师绩效

教师绩效是指由教师工作行为与教师工作结果两方面综合反映的教师业绩高低。一方面，教师工作行为是指教师在工作过程中的工作表现、工作态度、所付出的体力与精神上的努力。另一方面，教师工作结果是指完成教师职位任务的程度，它反映了教师能在多大程度上实现职位要求。

4。教师绩效管理

教师绩效管理就是对教师绩效的管理。就是学校管理者为了确保教师的工作活动和工作结果与学校教育与管理目标相一致而进行的管理过程。从教育学的角度看，学校作为准公共物品，对小学教师进行绩效管理追求的并不是效益最大化，而且绩效管理的对象是小学教师，有区别于其他社会成员，教师绩效管理更重视通过管理提升教师的自觉意识，从而提高学校的办学质量，适应社会外部的需求，为社会做出贡献。

（二）教师绩效管理的过程

对于绩效管理，人们往往把它视同为绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核，两者没有什么区别。其实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分而已。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈和应用这几个环节。

1。绩效计划

（1）工作岗位分析。工作岗位分析是人力资源管理工作的基础，更是绩效管理工作必需的前期工作。为了有效地进行绩效目标和绩效指标的设置，学校必须首先对教师的工作做出科学、完整的工作岗位分析。即对组织中各个岗位工作目的、任务、隶属关系、流程等方面的信息和有关完成这些任务所需人员特点方面的信息进行收集与分析，也即进行职位分析、工作分析、教师任职资格条件分析。然后，确定岗位的工作职能特性、工作职责和工作目标。每种职位应负责何种职能是由该职位存在目的决定的，这些内容一般在岗位说明书中予以描述。工作岗位分析与设定应当遵从学校的总体目标，并吸收领导和教师共同参加制定。

（2）确定绩效目标。教师绩效计划就是关于工作目标和标准的契约，可以认为是学校管理者和教师之间通过沟通，将教师的工作目标和学校的计划标准达成共识，形成契约的过程。确定教师工作绩效目标，即是确定岗位职责目标，它是后面进行教师考核工作的基本依据。目标管理法要求目标的分解应在保证组织目标实现的前提下层层分解，并在分解过程中上下充分沟通，达成共识。所以应在保证实现学校总目标的前提下，通过与教师的广泛协商和讨论，搞好“三定”（即定编、定岗、定职责）工作，以此明确职务不同、类型不同的教师所应履行的不同职责，设定切实可行的目标，形成较为合理的目标体系框架。

（3）设置关键业绩指标和标准。在这个阶段管理者与教师要完成绩效指标及其标准的设置工作，以便管理者按照此标准对教师进行指导和监督，教师也有明确的自我约束标准。管理者通过前面的岗位分析和目标设置，拟出关键绩效指标。绩效指标一般体现在工作能力、工作态度和工作效果三方面，也就是我们平时所说的德、能、勤、绩。对教师工作所要达到的程度要做出明确界定，定出评价标准。标准应当明确，让教师容易理解和操作。标准应当具有适度性，是教师通过努力可以达到的，不能要求过高。考核指标的权重是为了强调某一指标在全体因素中所处地位及其重要程度，而赋予这一因素的某一特征值，它体现出该项指标在整体评价中的相对重要程度。对于从事不同岗位、不同级别的教师，其各项绩效指标的权重设置各不相同。因此具体指标权重要根据教师的工作重点和工作内容对目标贡献的重要程度进行设计，最终由管理者和教师双方进行沟通后确定。

（4）制订绩效计划。在绩效目标设定及对各个岗位进行相应的工作岗位分析后，管理者就该和教师一起根据本岗位的工作目标和工作职责来制订绩效计划，搞清楚在本绩效计划周期内教师应完成什么工作，做到什么地步，应何时完成，教师有何种权限，衡量工作的标准是什么，教师需要什么支持等。

2。绩效实施和辅导

绩效计划制订以后，教师就可以按照计划努力工作。在工作过程中，应加强上下级在平等的交往中相互获取信息，增进了解，联络感情，使相互沟通经常化、制度化。这种追踪性沟通，可以使领导及时发现教师的问题，适时地辅导和督促，帮助教师解决在工作中遇到的自己解决不了的困难；可以使领导及时纠正出现的失误及偏差，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整；可以使领导对教师在工作中取得的成绩予以肯定和赞扬，增强教师的工作信心，鼓励他们不断努力。

3。绩效考核