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第六章 延迟发放工资的法律后果（第2页）

一、《管理制度汇编》能否作为鑫河公司的规章制度

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（现已失效）第十九条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2012年8月1日起，谭治惠（乙方）与鑫河公司（甲方）签订无固定期限的劳动合同，劳动合同约定：“……第九条劳动合同解除的条件（一）双方协商一致，劳动合同可以解除。（二）甲方解除合同：1。乙方有下列情形的甲方可以随时解除劳动合同：……（2）严重违反甲方的规章制度的；……第十六条其他约定事项……3。甲方各项管理规章制度的发布、修改、调整均在甲方的网站或公告栏公布，乙方应及时到甲方的网站或公告栏上了解相关信息。第十七条附则……甲方依照法定程序制定的并在企业内公开发布的各项规章制度作为本合同的有效附件，对双方均有约束力。如果甲方的规章制度中有违反国家法律法规的部分，则该部分无效，其余部分有效……同时，谭治惠还签订建立劳动关系保证书，本人自愿作以下入职保证……5。本人已经知悉公司的管理制度，并愿意遵照执行。”2013年5月12日，鑫河公司工会第一次职工代表大会，一致通过《鑫河公司管理制度》（以下简称《管理制度》）和《鑫河公司劳动用工合同》。

综上分析，原审法院认为，鑫河公司职工代表于2013年5月12日一致通过的《管理制度》，履行了民主程序，此《管理制度汇编》作为规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，但未向劳动者公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

二、关于谭治惠2013年11月20日是否合法解除劳动关系

根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。劳动者单方提出解除劳动合同，只要具备法律规定形式、条件，无须双方达成一致意见，也无须征得用人单位的同意，劳动者单方解除劳动合同，属于行使消灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力，劳动者事后的撤销行为不产生任何法律效力，劳动关系的解除状态不因劳动者意思的改变而变更。

《工资支付暂行规定》第十八条所称“无故拖欠”，系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因。无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

本案中，鑫河公司未按照合同的约定，及时足额支付谭治惠9—10月工资，谭治惠以此为由，于2013年11月20日单方解除与鑫河公司的劳动关系，符合法律规定。谭治惠在当日发出解除通知后，鑫河公司也于当日签收，双方的劳动关系已于同日合法解除。

本案审理过程中，谭治惠放弃要求鑫河公司为其补交2001年9月至2013年11月的社会保险，及将社会保险资料交付给谭治惠的诉讼请求，是其对自己民事权利的处分，该院依法予以支持。

鑫河公司在答辩中提出的谭治惠因严重违反公司的规章制度而被公司合法开除，公司未及时发放9—10月工资，是因谭治惠9月、10月考勤与公司意见不统一，故未及时发放，不是公司恶意拖欠，谭治惠要求支付经济补偿金没有法律依据的辩称，与该院查明事实不符，鑫河公司在本案中没有提交自然灾害、战争或公司确因生产经营困难、资金周转受到影响的证据，其延迟发放工资并非短暂现象和仅限于有争议月份，制定的制度未向职工公示，其辩称意见该院依法不予采纳。

三、鑫河公司是否应支付谭治惠经济补偿金

谭治惠自2001年9月6日至2012年7月31日期间，在鑫河公司工作。自2012年8月1日起，谭治惠与鑫河公司签订无固定期限的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

本案中，谭治惠、鑫河公司于2001年9月6日建立劳动关系，于2013年11月20日解除了劳动关系，谭治惠在鑫河公司处工作十二年二个月零十四天，但因《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行，根据该法第九十七条规定……本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。在《中华人民共和国劳动合同法》施行前，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（现已失效）第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；克扣或者无故拖欠劳动者工资的……用人单位应当支付经济补偿的规定，因此，鑫河公司应支付谭治惠经济补偿金。谭治惠2012年12月应得工资为3100元、2013年1—10月应得月工资为3110元、2013年11月应得工资为2610元、2012年的年终奖为5721。35元，月平均为476。78元，扣除病假、事假工资2745元，谭治惠在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2878。48元。谭治惠在诉求中以每月3110元的标准计算经济补偿金，即以月平均工资3110元计算经济补偿金的主张，对其合理部分依法予以支持。

谭治惠在庭审中自认退还鑫河公司多发的500元工资，是其对自己民事权利的处分，该院不持异议。

综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、第九十七条第三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：（1）确认谭治惠与四川乐山鑫河电力综合开发有限公司之间的劳动关系于2013年11月20日解除；（2）四川乐山鑫河电力综合开发有限公司在本判决生效后十日内，支付谭治惠经济补偿金35981元，扣除多发的500元工资，四川乐山鑫河电力综合开发有限公司应支付35481元；（3）驳回谭治惠的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案案件受理费5元（已减半收取），由四川乐山鑫河电力综合开发有限公司承担。

上诉人鑫河公司不服原审法院的上述民事判决向本院提起上诉称：谭治惠向上诉人发出的《解除劳动合同通知书》不是其真实意思表示；《解除劳动合同通知书》不符合双方签订的《劳动合同书》第九条的约定，不能达到解除劳动合同的效果。原判认定上诉人与谭治惠于2013年11月20日合法解除劳动关系的事实错误。原判认定上诉人制定的《管理制度汇编》未向劳动者公示与事实不符。谭治惠与上诉人签订的劳动合同书及劳动关系保证书中明确说明：本人已经知悉公司的管理制度，并愿意遵照执行。谭治惠严重违反上诉人公司规章制度，被公司合法开除，上诉人与谭治惠的劳动关系于2013年11月25日解除。请求二审法院依法判令：驳回谭治惠的上诉请求。

被上诉人答辩称：原判认定上诉人与谭治惠的劳动关系于2013年11月20日解除正确。上诉人制定的《管理制度汇编》中有关劳动报酬发放的规定明显违反劳动合同法的相关规定，不能作为本案定案的依据。上诉人主张劳动合同于2013年11月25日解除不成立。原判认定事实清楚，证据充分，适用法律正确。请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。

上诉法院经审理查明：上诉人鑫河公司制定的《管理制度汇编》中关于工资、奖金的规定为：“各分支企业实行产量、质量、成本、安全、管理挂钩的计件工资制，以年度目标任务为基数，分解到月，按月考核计发工资及奖金。”2013年5月12日修订为：“各分支企业实行产量、质量、成本、安全、管理挂钩的计件工资制，以年度目标任务为基数，分解到月，当月工资次月考核，次次月计发工资及奖金。”

上诉法院对原审法院查明的其余事实予以确认。

上诉法院认为：鑫河公司《管理制度汇编》中制定的劳动纪律等规章制度属管理性规定，经过民主程序制定，并进行了公示，对劳动者有约束力。但是《管理制度汇编》中涉及劳动报酬的规定与劳动者个人的切身利益相关，不属于管理性规定的范畴，及时足额支付劳动报酬是用人单位的根本义务，鑫河公司应当按照法律规定或者双方签订的《劳动合同》的约定，发放工资报酬。变更《劳动合同》约定的工资发放时间，不应基于合同以外的第三人的意思表示，而应当与劳动者达成合意。谭治惠于2012年8月1日与鑫河公司签订的劳动合同书及劳动关系保证书，鑫河公司于2013年5月12日修订了《管理制度汇编》中关于工资、奖金的发放时间，鑫河公司没有提供证据证明就其该修订后的内容与谭治惠形成了合意。故，鑫河公司应当按照双方签订的《劳动合同》的约定，及时足额向谭治惠发放工资报酬。鑫河公司主张公司的《管理制度汇编》是公司通过民主程序制定的，已向谭治惠公示，对其有约束力，法院不予支持。谭治惠以鑫河公司未及时足额向其支付工资报酬为由，于2013年11月20日向鑫河公司送达了《解除劳动合同通知书》，符合法律规定。鑫河公司认可于同日收到《解除劳动合同通知书》，但认为谭治惠单方解除劳动合同不符合双方签订的《劳动合同书》第九条的约定，不能达到解除劳动合同的效果。鉴于鑫河公司存在未按双方签订的《劳动合同》的约定及时足额支付谭治惠工资报酬的情形，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”规定，谭治惠依法享有单方解除劳动合同的权利，用人单位在收到解除劳动合同通知书后即产生解除劳动关系的效力。故，谭治惠与鑫河公司双方的劳动关系于2013年11月20日解除。鑫河公司的该项上诉理由不能成立，法院不予支持。

鑫河公司上诉主张谭治惠于2013年11月20日向公司发出解除劳动关系通知后同年11月25日还在公司继续上班，解除与公司的劳动关系不是其真实意思表示。但是，鑫河公司未提供证据证明谭治惠于2013年11月21—25日，接受了鑫河公司的何种劳动安排，且谭治惠也明确否认其在上班。故，鑫河公司上诉主张谭治惠于2013年11月20日解除与公司的劳动关系不是其真实意思表示的上诉理由不能成立，法院不予支持。

从本案查明的事实看，鑫河公司于2013年11月25日作出给予谭治惠开除公职的处理决定，明显滞后于谭治惠于2013年11月20日向鑫河公司发出解除劳动关系通知书。鉴于谭治惠与鑫河公司双方的劳动关系已于2013年11月20日解除，在双方已不存在劳动关系情况下，鑫河公司于2013年11月25日再以鑫河司（2013）41号文件对谭治惠除名，于法无据。因此，鑫河公司主张与谭治惠的劳动关系于2013年11月25日解除的上诉理由不能成立，法院不予支持。

综上所述，原判认定事实清楚，适用法律正确。

?【案件焦点】

企业由于资金紧张或者其他的资金问题可能出现工资延迟发放的情况，这一问题如果长期存在则会直接导致严重的社会问题，拖欠农民工工资行为尤其严重。

?【学理分析】

延时发放工资会产生什么法律后果？按照劳动法第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，以及《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”的规定，工资必须按月支付。超过约定的工资发放日，就应视为拖欠工资。