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第三部分 用人单位人力资源（第6页）

什么情况下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同？

劳动合同法第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

劳动合同法实施条例第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

“第三次签合同即可签无固定期限合同”的规定是否限制用人单位的自主权？

根据劳动合同法第十四条规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。

企业为了避免签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。

有人认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。

无固定期劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位不给员工劳动合同文本，有何责任和后果？

用人单位为了管理的便利以及其他各种原因，往往不同意让员工持有一份劳动合同。

没有将合同文本交给劳动者的后果有：（1）在劳动保障部门指令下给劳动者一份。用人单位不给劳动合同文本的，劳动者可以向当地劳动保障部门举报，劳动保障部门了解情况后有权要求用人单位提供给员工一份。

（2）给劳动者造成损害的，企业要承担赔偿责任。

试用期的期限有什么限定？

试用期是指用人单位与劳动者相互了解、选择而约定的考察期。劳动合同当事人约定试用期的，试用期的期限应该符合下面的要求：（1）签订6个月以下的劳动合同，试用期不得超过15日；（2）签订6个月以上1年以下的劳动合同，试用期不得超过30日；（3）签订1年以上2年以下的劳动合同，试用期不得超过60日；（4）试用期最长不得超过6个月；（5）试用期包括在劳动合同期限中。

应该注意的问题有：

（1）同一劳动者只能约定一次试用期；（2）劳动者在试用期间的工资不得低于本单位同工种同岗位职工工作的80%，并不得低于当地最低工资标准；

（3）试用期内职工患病或非因工负伤，可以享受3个月的医疗期。

如何约定试用期？

1．完善规章制度、加强管理、减少随意和违反法规解除试用期劳动关系的行为。

2．规范劳动合同制度，做好劳动合同制度实施的管理工作（工资待遇、工作岗位等）。

3．不是每一位职工都要约定试用期，如原固定工企业转制时，工作岗位没有变化，续订劳动合同者。

试用期怎样合法地解聘员工？

与解除正式劳动关系相比，试用期内的解除条件要稍低，但也并非随便就可让员工。

走人。

一般来说，用人单位在试用期通过考核不合格的方式解除劳动合同，需要满足四个法律要件：一是相关劳动合同等书面规则中须对录用条件进行约定或规定;二是有证据证明员工在试用期不符合录用条件;三是在员工试用期届满之前进行考核并作出解除通知;四是解除劳动合同通知书要在试用期届满之前交由员工签收或是公告。

因此，员工入职前，用人单位就应明确录用条件和岗位职责并进行公示。设定有效的录用条件，才能避免发生争议时既缺乏理由又缺乏证据。录用条件最好有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，并最好在劳动合同中进行细化。

同时，要建立一套试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据，应事先告知劳动者并让其签字认同。用人单位对试用期不符合录用条件的劳动者也要行使告知义务，绝不能暗箱操作。

按照劳动法第三十二条的规定，在试用期内劳动者可以随时无条件解除合同，而对于用人单位来说，在试用期内单方解除劳动合同的前提是该劳动者不符合录用条件，否则该解约行为是不合法的。一旦劳动者提起申诉，用人单位须对解约理由承担举证责任。也就是说，在试用期内，劳动者可以随时解除劳动合同，但用人单位要解除劳动合同就得要依据法定条件，比如劳动者不符合录用条件，违法犯罪，不遵守用人单位的规章制度。否则，用人单位无故解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金的标准为劳动者工作每满一年，支付相当于一个月工资。

如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件？

劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位应当注意做好以下几点：

（1）在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。

（2）对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，是否隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其不符合录用条件。

（3）建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。

试用期内可否辞退生病员工？

劳动法第二十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”

但是，如果员工具有劳动法第二十五条所规定的情形，则是可以辞退的。劳动法第二十五条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责。