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第9章企业经营法则创业可以变得富有（第3页）

如果有商务往来的公司，没有分清老板的个人账户与公司账户，在处理债务问题的时候要格外小心。

偿还对方公司债务的时候，将钱款转给老板的个人账户，从法律角度上说债务仍然是存在的。所以，如果对方不认账，这里面存在的风险就非常大。

很流行的“末位淘汰制”，是否触犯了《劳动法》

【案件缘由】

小赵在某汽车维修公司担任技术工程师，与公司签订了无固定期限的劳动合同。工作半年以后，公司召开会议，决定将原本的考核制度更改为每月月末绩效末位淘汰制：绩效考核倒数第一的员工，要么选择自己离职，要么在下一次考核之前只能拿到半数的工资。

第二个月，公司进行绩效考核时，小赵位于末位。公司要求小赵自动离职或者接受工资减半，被小赵当场拒绝。

一周以后，公司发布公告，说小赵不服从公司的管理制度，因此将按照自行离职处理。小赵自然不肯接受这样的结果，就将公司告上法庭，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金64000元。

法院审理后认为，公司在与小赵签订合同之前，并未说明公司将实施末位考核制的事情，确定末位考核制度的时候也没与小赵协商。在这种情况下，公司直接对小赵做出末位淘汰决定，当小赵不服从这种决定又将其按照自行离职处理，属于违法解除劳动合同的行为，应该支付小赵赔偿金。

【现身说法】

末位淘汰制，并非法律、法规一样的规定，只是一种用人单位考核员工的管理方式。这种管理方式可以为企业引入竞争机制，提高员工的工作效率，已被不少企业采用。

使用末位淘汰制的时候，一定要通过民主程序得到劳动者的同意、认可后才能实施。反之，这种行为就是违法的。

《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

末位淘汰制不符合其中的条件，因为采取这种管理方式，用人单位可以强行与劳动者解除劳动合同，显然违反了劳动法的有关规定。

【读法心得】

末位淘汰制虽然流行，但也包含了许多风险。用人单位如果想采取末位淘汰制这种管理方式，必须提前向劳动者公示管理方式的具体内容。

作为劳动者，面对企业采用末位淘汰制这种管理方式，一定要注意：用人单位如果未经自己允许，就以自己处于排名末位不能胜任工作为由解除劳动合同，是违法的。

末位淘汰制没有一个准确的考核指标，每次考核必有第一名和最后一名，这与劳动者是否胜任岗位毫无关系。以劳动者处于末位为由与其解除劳动合同，这种行为显然是违反劳动法的。

员工怀孕期间劳务合同到期，可不可以不续签

【案件缘由】

2019年3月，吴女士应聘成为某广告公司的工作人员，签订了为期两年的劳动合同。

2020年12月，吴女士婚后怀孕了。

2021年3月，吴女士的劳动合同到期，打算与公司续约。没想到，公司根本没有续约的打算，直接终止了与吴女士的劳动合同。

吴女士认为公司的这种行为是不合法的，就向当地的劳动人事争议仲裁部门提出申请，要求公司延长劳动合同。

劳动仲裁部门了解情况以后进行了审理，认为按照《劳动合同法》的规定，吴女士就职的公司应该续延吴女士的劳动合同，直到吴女士结束孕期。

目前的情况是，吴女士就职的公司显然违反了有关规定，必须承担相应的法律责任。在劳动仲裁部门的调解下，公司顺延了吴女士的劳动合同。

【现身说法】

《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

处在怀孕期间的吴女士不能被就职单位解除劳动合同，并且根据《劳动合同法》的有关规定，即便合同到期，处在孕期的吴女士同样受到法律的保护，公司必须顺延合同日期，直到吴女士的哺乳期结束。

《劳动合同法》第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

【读法心得】

对于用人单位来说，处在怀孕期间的女员工即便合同到期了，也不能终止对方的劳动合同。

《民法典》第五百零七条规定了争议解决条款的独立性：合同不生效、无效、被撤销或者终止的，不影响合同中有关解决争议方法的条款的效力。所以，员工可以向劳动仲裁部门提出仲裁申请。但这不代表公司必须续约劳动合同，此时，劳动合同的状态是“顺延”——顺延到女员工的孕期、产期、哺乳期结束，并非重新签订。

在此期间，女员工可以享受原本劳动合同上的待遇。等到女员工的哺乳期结束，顺延的期限就算结束了，这时候，公司才能选择与女员工是续约还是终止劳动合同。