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第九章 优衣库的广告很酷（第2页）

我们正致力于扩大残障人士的雇佣，力争“每家店一人以上”。该项目从2001年启动，现在全国各地的分店中已有9成雇佣了残障员工，员工总数多达764人。有些店铺还有两位以上残障员工。说实话，刚开始的确有人担心雇佣残障人士会降低工作效率，还以为残障人士什么都做不了。现在看来，我们制作的工作指南的确有很形式化的地方，每家店铺也有各自的苦衷：工作指南中的要求，有些是能做到的，而有些却是做不到的。拥有不同能力的人一起工作，究竟意味着什么呢？我们花了十多年摸索其中的答案。我们深切地体会到，与“服装”有关的地方，离不开对他人的体贴与关心。现在有专门负责改尺寸的残障员工，也有在收银台与顾客直接打交道的残障员工。有些分店员工为了迎接聋哑同事的到来纷纷学起了手语。一切才刚刚开始，国籍、职业、学历……优衣库的服装不歧视任何人，是面向所有人的服装。当然，优衣库的衣服也必须成为所有残障人士心目中的好衣服。对大家而言，什么才是“真正优良的服装”呢？我们坚信，当每家店都把拥有残障同事当成理所当然的事情时，我们定能找到其中的答案。

保护在工厂工作的员工。为此，我们一直致力于贯彻劳动环境的监控体系。优衣库的年生产量约为6亿件。其中的八成产自中国。但无论这6亿件是在哪里生产的，我们都必须傲然地将它们送到世界各地。为此，维持品质，保护员工，保护周围的环境，是优衣库的重要任务之一。比如对优衣库伙伴工厂的监控，禁止童工，禁止强制劳动，可自由组织的员工工会，保证员工的健康、安全与劳动时间。我们关注员工的人权与安全，尽可能防止对工厂周边环境的负面影响。我们的监控对象不仅限于生产车间，宿舍、食堂也在监控的范围内。我们还在工资方面设立了严格的标准，保证最低工资，绝不会出现加工不给加班费的情况。当然，过度的加班加点与连续劳动的根本原因，在于优衣库的下单时间太晚，或是临时变更计划对生产第一线造成了影响，因此我们也需要严格要求自己。在这个过程中，我们意识到与优衣库的服装有关的工厂，是我们追求世界最高水准、培养人才、进行正确的商业活动的重要伙伴，我们直接需要的不是“交易”而是“努力”。也许，“服装”还拥有改变劳动环境、传递制造的喜悦的力量。

真正优良的服装，能成为世界的力量。优衣库的服装，再努力一些，再走远一些。服装拥有超乎我们想象的“力量”。

这就是优衣库的发现。

MADEFORALL

优衣库全商品回收再利用，请将不穿的衣服送到优衣库门市店。

永井弘很自豪地说：“不是单方面地说，我们公司在做这些，而是双向的设问，‘我们通过服装的制造销售这一本职工作，发现我们的服装能做到这些事，不知大家有何感想？’”

优衣库通过广告，将企业的最高理念与方针变为“公约”。为了实现被广告提高的企业形象，优衣库可谓不惜代价。

比如企业的社会责任，永井称：“优衣库构筑起了一项新的产业，那就是以服装为载体的价值链。这项产业本身就能为社会作出贡献。”然后再通过广告宣传进一步提高企业形象。

可以说，这是企业形象与现实业务活动之间展开的一场极为积极的竞赛。进一步提升这种状态，并让它形成良性循环，正是优衣库的品牌形象塑造活动的本质。

优衣库重视报刊杂志等传统广告媒体，还在新媒体的广告和品牌形象建立的活动中，也走在了日本国内其他企业的前面。

最好的例子就是“UNIQLOCK”。这是一个博客插件，带有时钟的功能，画面上有一个身着优衣库服装的黑发女模特，她会配合着时钟的节奏跳舞，但却不说一句话。这个广告给人以新颖、前卫的印象。UNIQLOCK生动的画面似乎有一种能让人一直看下去的魔力。

优衣库在推出插件的同时，将它的画面录像上传到了视频网站，引发了广大网友的好奇，众人纷纷下载UNIQLOCK，一睹为快。

这个新媒体广告的革新性与质量在国外受到了高度评价（欧美国家的人比日本人更喜欢UNIQLOCK），它也一举夺得了2009年的戛纳国际广告节大奖。

而近期永井弘将更多的精力投入了社交网站，因为它是最近备受瞩目的品牌形象塑造工具之一。

众所周知，如今最主流的上网设备是智能手机及各类移动网络设备，而且网络的入口已从以往的门户网站、搜索引擎（雅虎、谷歌等）转向了朋友们云集的社交网站。

优衣库迅速察觉到了市场的动向，积极推进社交网站战略，开发出了许多专门针对社交网站的宣传广告。比如，用户在优衣库的社交网站主页上签到，就有机会抽到优惠券。

优衣库的战略已经取得了显著成果。日经商业出版社发行的《日经数码营销》对“社交媒体的应用程度”进行过一项问卷调查，专门统计企业与品牌在社交网站和微博上的关注人数，而优衣库在调查结果中高居榜首[2]。

“只要进一步强化、充实社交网站战略，企业本身就会变成不需要任何宣传成本的公众企业。”永井弘这样解释。他正和他手下的数码广告专员，全力提高新媒体广告的精准度，追求更大的可能性。

优衣库非常擅长聘用外界的优秀人才进行市场营销，塑造企业形象。尤其是摇粒绒的广告之后，“优衣库的广告很酷”成了世人的共识。优衣库不会像其他企业那样，将广告策划工作统统丢给广告公司，而是直接与优秀制作人、艺术家沟通，将优衣库的意志直接反映在作品中。对此永井弘表示：

面对拥有过人才华的外界专家，我们的态度绝不是“如何使用他们”，而是“如何与他们一起工作”。如果他们能成为半个“优衣库人”，与我们展开推心置腹的讨论，甚至发生争论，就一定能孕育出杰出的作品。

不过，将一流的外界力量（人才或企业）引进优衣库，展开深层次的合作关系，取得异常高质量的成果，并非永井弘所管辖的广告部门的专利，优衣库的商品生产部门（与伙伴工厂的合作）与商品企划部门（与东丽的合作）也会采用这种手法。从这个角度看，这是优衣库很擅长的手法，也是优衣库战略的关键部分。永井弘的态度是：

没有一家企业比我们优衣库更开放、更自由，我们总是与外界紧密相连，吸收各种各样的东西，贪婪地孕育出各种新概念。这样的公司真是太了不起了。正因为我了解“超自给自足主义”的丰田，才会产生这样的感慨吧。

那么优衣库是如何分辨、引进外界人才的呢？永井直言不讳地说：“这是柳井正的工作，不属于我们的管辖范围。换句话说，最绝对的选择标准，就是柳井正拥有‘想要和这个人一起工作’的想法。”

谁能让柳井正产生这样的想法呢？

最具代表性的人物莫过于优衣库的创意总监佐藤可士和。永井弘说过，佐藤是优衣库品牌战略的关键人物。

2006年秋，优衣库在纽约的SOHO商业区开设了第一家全球旗舰店。对这家店进行综合创意包装，就是佐藤可士和在优衣库进行的第一个任务。他将这家店包装成了优衣库世界战略的模范店铺，也成了全球品牌战略的象征。

总而言之，在创意层面与品牌塑造层面，佐藤已成优衣库必不可缺的人才，柳井正会定期约见佐藤，让他参与经营形象建立等工作。也许这正是“活用外界人才”的终极形态。

佐藤与柳井正相识于2006年2月，当时柳井正碰巧看到了一个月前采访佐藤的电视节目，对佐藤的发言与工作态度产生了很大的兴趣。于是并未预约，柳井正便十分唐突地造访了位于西麻布市的佐藤办公室：

我本就对柳井正这位经营者很感兴趣，一直期待着能与他见面谈谈。没想到见了面才发现，他跟我想象的完全一样。

他的语速很快，从不说废话，而且说起话来也不拐弯抹角。我就喜欢这种人，感觉和他特别合得来。他的思路与理想非常坚定，也非常清晰，与我的一贯主张“整理整顿”完全吻合。

我们聊了三四十分钟吧。这时他突然问我：“我能委托一份工作给你吗？”我就问：“什么工作啊？”他说：“实不相瞒，四天前我在纽约搞定了一块3500㎡的房产[3]，我们优衣库正打算进军世界，能不能请你当我们的创意总监呢？”事后我才知道，他并不是为了这件事来找我的，只是想来“见见我”罢了。

而且当时正好是优衣库的转换期。在跟我见面之前，柳井先生刚做回社长，将迅销变为持股公司，正式启动了全球化战略。所以他必须对企业来个大变革，于是就选中了我吧。

听到他的委托，我二话没说，回答“好啊”，还情不自禁地补充了一句：“不是我自夸，不过您选对人了。”