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职场规则（第2页）

当然，前提是员工们必须使用这些服务！就像对待假期一样，员工们也会忘记兑现这些节省时间的票券。来自207家公司（共有20万名员工）的数据显示，提供可兑现省时奖励的公司只有不到80家。在这些公司中，只有3。2%的员工选择了兑换省时奖励，而67%的员工则将奖励积分兑换成了书籍等实物。[249]我认为这是因为，员工们往往会将这些奖励视为一种奢侈，尤其是与那些能用现金或信用礼品卡购买到的实物相比。

想要解决这种不愿选择省时服务的行为，方法之一就是只为员工提供有利于省时的选项。斯坦福大学的研究人员进行了一项试点试验，给医生们提供省时服务的积分。实验人员将代金券发放给那些尽心完成并非总能得到正式认可任务的医生，比如为同事提供支持、自愿提出为别人的学科代课或是为学生提供辅导。[250]

一位医生表示：“如果我自愿提出为别人的课程代课，我就能得到积分，以此订购食品、杂货，因为我没有时间去商店。你也可以用这些积分雇人帮你写拨款申请书，或是在你讲课时帮你准备课件。这些积分券真的帮我寻回了时间。”一位医生用这些积分雇人帮刚生过孩子的妻子料理杂物。另一位医生将一部分积分捐给了一位在她不在办公室时帮忙“收拾烂摊子”的同事。[251]那些在非自愿情况下得到这些积分的医生表示，他们的工作与生活更加平衡，且辞职的意愿也有所降低。

另一种鼓励员工兑现省时积分券的方法，是为基于时间的奖励赋予一个现金价值。[252]为了推动员工接受带薪假期或省时奖励，公司可以迎合员工们金钱至上的心态，将省时与金钱挂钩。一位硅谷的人力资源总监向我建议：“为了更好地鼓励人们申请薪水较低但假期较多的工作，我们应该让他们看到整体的薪酬组合，而不只是工资，我们应该为医疗保险、儿童保育、公共交通补贴、假期以及病假赋予价值，将这一切合计在一起。这样，员工们就知道自己的真实工资是多少了。”

为了测试对非金钱奖励赋予金钱价值是否会增加员工的兴趣，我和同事们对3000多名美国人进行了八项研究。我们要求这些应征员工在两份几乎相同的工作中进行选择。

10万美元加两周假期

9万美元加三周假期

四分之三的人选择了薪酬更高的工作。但是，我们也可以将注意力放在假期的薪酬价值上，通过另外一种方式来看待这个选择。

10万美元加两周假期（薪酬价值为3836美元）

9万美元加三周假期（薪酬价值为5192美元）

在第二种情况下，选择高薪工作的员工的数量下降到了总体人数的50%。我们发现，当带薪假期（如医疗保健）以外的福利被单独列出并赋予一个数字价值时，也会出现类似的效果（注意：这似乎并不适用于较低收入的入门级岗位，因为在这些岗位上的员工对钱要敏感得多）。

如此看来，将时间作为金钱一样营销是一种重要的人才招聘策略：求职者们表示，他们觉得这样做的雇主不仅真心关心员工，也更加关注工作与生活的平衡。而公司也可以享受到一个额外的好处：增加多样性。在女性的眼中，与其他工作相比，责任重大的工作虽然并不难获得，但却不怎么有吸引力。[253]这种零成本的简单干预措施，可以为公司塑造支持家庭生活、赋权员工享受所有带薪假期或公司颁发的所有省时奖励的形象，从而将更多女性吸引到申请池中。

这本书并不有意凸显性别差异，部分原因在于，我发现无论是男性还是女性，都可以通过将时间放在金钱之上而获益。然而，我们的这些研究表明，女性或许更容易从关乎时间的人力资源措施中获益，在大部分育儿工作仍由女性承担的情况下尤为如此。

允许员工延长时限

有些员工对于休假敬而远之，同样地，对于工作中争取更多时间的问题，他们也是三缄其口，担心这么做会让自己看起来缺乏能力或干劲儿。在针对职员和经理进行的十项研究中，我和同事们发现，那些觉得时间不够用的员工会避免要求延长截止日期——即便在日期可调的情况下也是如此。他们宁愿交出不理想的成果，也不愿意多要求几天的时间去打磨必须完成的任务。[254]

毋庸赘言，不愿请求延期的做法也会对员工的表现造成负面影响。在一项实验中，我们让商学院的学生们完成一篇论文，并给他们开出灵活的交稿日期；如果学生需要更多的时间，他们可以给导师发邮件要求延期，且不会受到处罚。结果，那些要求延期的学生提交的论文质量更高，从导师那里得到的分数也更高，而且，这位导师其实并未意识到有哪些人获得了延期批准。

女性和级别较低的员工尤其不容易要求延长时间，因为他们担心这样的请求会给别人留下负面的印象。有数据显示，女性和级别较低的员工容易对自己的职位缺乏安全感，也会更加注重别人对自己的看法，这一数据与上文中的倾向相符。

想要对抗这种不愿张口的情况，关键就在于将这种行为正常化。概括来说，请务必传达这样一个理念：为了尽量平衡工作与生活之间的需求而要求延长时限是可行的。需要有人提醒那些不堪重负、暗自渴望在某个项目上投入更多时间的员工，有无助感的人并非只有他们。人们通常会在私下里提出后推截止日期的请求（以及休假请求），比如通过电子邮件或一对一的谈话。因此，员工们很容易低估了这种请求的普遍程度。另外，他们也低估了其他员工对类似压力源的难言之隐。

管理者需要让自己的员工明白，他们并不孤独，需要得到额外的时间也是完全正常的。向员工传达批准延期请求的普遍性或许是一种简单而有效的方式，可以缓解员工对自己被当作无能和懒惰样本的担心。

截止日期的严格程度往往模棱两可：员工们或许不知道截止日期能否更改。在面对这种含糊的情况时，绝大多数员工都会避免要求延期，以免遇到期限不可改的情况（同样，女性和较为年轻的员工在这一点上更加优柔寡断）。在布置任务时，管理者应清楚地说明截止日期是否可调。

允许员工转换工作环境

那些允许员工决定在哪里与何时完成工作——可以是在另一座城市，也可以是在深夜——的公司，其旗下的员工也会更快乐和更有效率，且辞职的可能性也较低。[255]我的同事普利特维拉·乔杜里（PrithwirajChoudhury）发现，可以自由选择办公地点的员工，要比遵循在家办公这种较传统模式的员工效率高出4。4%，后者虽然允许员工随时处理工作，但也要求他们居住在离办公地点较近的地方。研究团队估计，这一生产率的提高将为美国经济带来13亿美元的平均年增长。[256]

这项政策也带来了其他间接的好处：员工们可以利用工资在佛罗里达等生活成本较低的地方生活，由此从中受益。另外，他们也不必在上下班的路上花费那么多的时间了。参与这项研究的每位员工（共有600人）的驾驶距离平均减少了135千米，废气排放量减少了4。4万吨。由于这些员工能够更好地控制自己的时间，因此也很可能感到压力减少和幸福感增加。

当然，这些员工从事的是适于这种模式的特殊工作。而且，这种策略并非没有缺点。有的员工不喜欢独自一人的感觉，怀念办公环境中的社交元素。研究人员表示，在办公室中工作一段时间或进行短时“冲刺”[2]，有助于所有员工与上司以及彼此之间打下信任的坚实基础，而学术休假这种由来已久的学者福利待遇，却在公司中越来越受欢迎。初期研究表明，学术休假对员工和公司都有好处。

我想告诉人力资源和职场领导者们，思维转变已经势在必行，这种思维虽然可能会让你们感觉陌生和不适，但却有着充分的数据支持：通过帮助员工增加自己的时间财富，你们会收获更优质的人才和更敬业的员工。大量数据显示，那些休假时间最长（并在需要时要求延期）的员工，也是最快乐和最高效的，这，也是管理人员很容易忽视的一个事实。

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关于有助于时间富裕的工作政策，还有最后一点需要提醒：领导力扮演着至关重要的角色。想要引领休假潮流，管理者就必须身体力行。“比起最初定好的期限，我希望花更多的时间和精力来考虑怎么回应你的提议”，这样的话，能够让管理者帮助员工更敢于提出延长时限的要求。另外，对于在休假时工作或是有假不休等坏习惯，定调的也是管理者们。如果在休假期间发送与工作有关的邮件，你就是在向下属发出他们也应随时待命的明确信号。千万不要这么做。

如果在深夜、清晨或是周末给员工发邮件，那就要说明为什么要在如此不寻常的时间发信，以及是否需要回复。这个准则，是我通过一次教训学到的。在一次旅行中，我曾经在凌晨3点时给我的研究团队（无意间）发了一封邮件，让团队虚惊一场。一个学生立即给同学发短信，想知道我是否需要立即得到答复。他们为了一封并非紧急的电子邮件而失去了宝贵的睡眠。我本该以身作则。我本该在邮件的开头加上一句简短的说明：“我正在旅行途中，请到正常工作时间再阅读回复。”抑或，最好根本就不要发送。电子邮件的意义就在于其非同步性，无须——也不应该——即时处理。